Меню

Тесты для оценки кадрового резерва



Тестирование + оценка

  • Подбор персонала
  • Тестирование + оценка
    • Психологическое тестирование
    • Профессиональные тесты
    • Кейс для подбора персонала
    • Оценка соискателя по интервью
  • Кадровый аудит
  • Аутсорсинг отдела кадров
  • Аттестация персонала
  • Аутплейсмент
  • Консалтинг
  • Курсы HR

Психологическое тестирование

Для тестирования кандидатов психологи Кадрового Агентства в стандартном варианте используют следующие методики: ММРI, Люшера, тест Айзенка на IQ.

Профессиональные тесты

Кейс для подбора персонала

CASE-интервью, или Ситуационное интервью

Оценка соискателя по интервью

Для того, чтобы оценить кандидата — необходимо задавать правильные вопросы и внимательно слушать ответы соискателя.

Тестирование персонала

Какие тесты чаще всего применяются при тестировании персонала?

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Условно можно разделить тесты на несколько категорий:

1. Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть:

* хорошо владеть родным языком,
* уметь логично и грамотно изъясняться,
* обладать большим словарным запасом,
* точно понимать высказывания партнера и т.д.

Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).

Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

2. Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тест, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоёмки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

3. Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

4. Профессиональные тесты.

Предназначены для выяснения уровня профессиональных знаний кандидата.

Кадровое Агентство РЕЗЕРВ СТОЛИЦА предлагает провести тестирование персонала:

При приеме на работу, работодатель зачастую сомневается в кандидате: «Что это за человек?» Есть риск взять на работу «токсичного» сотрудника с дивиантным поведением. Это может привести к серьезным конфликтам в коллективе, с руководством, с контрагентами.

Мы можем помочь Вам в обеспечении кадровой безопасности!

— Мы можем выявить и замерять психопатию, паранойяльность, психастению, шизоидность, ипохондрию, истерию, депрессию, гипоманию у кандидатов на работу.

— Мы можем определить черты характера и мотивацию, оценить его работоспособность и место в команде!

— Мы можем замерить и сравнить возможности разных сотрудников по психофизическим параметрам и выбрать лучшего!

— Мы поможем сформировать Кадровый резерв и выявить Кадровый баласт в коллективе, который не дает бизнесу работать лучше из-за психофизических особенностей личности отдельных сотрудников

Для решения этих задач необходимо провести психологическое тестирование (психодиагностику) кандидатов с использованием лицензионных тестов и интеллектуального тренажера.

На наш взгляд — самое важное для работодателя не допустить в команду «ТОКСИЧНУЮ» личность и отсеять таких кандидатов на стадии приема. Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Согласитесь, что для вас, работодателя, каждый кандидат в большой степени «кот в мешке».

Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, «принимающей» стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Наши впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами. Впечатления необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Данные тестов — некоторая объективная реальность, пусть и данная нам в ощущениях. Надежность этих данных до 90%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для дайной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Читайте также:  Неэластичный спрос означает что тест

Кроме того, во время тестирования мы получаем массу косвенной ценной информации о человеке:

* как быстро он осваивается в новой ситуации,
* насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне,
* с какой скоростью он работает,
* как часто обращается за помощью,
* пытается ли узнать что-то новое для себя,
* быстро ли обучается и т.д.

При приеме на работу, как правило, не принято спрашивать справку из психоневрологического диспансера. Поэтому еще одна немаловажная функция тестирования — отсеять психически неуравновешенных кандидатов с дивиантным поведением. С этой проблемой сталкиваются многие работодатели. Распознать такого человека во время первой беседы достаточно сложно, уволить его — еще сложнее. А завалить свой участок работы и даже надолго дезорганизовать работу всего коллектива он может запросто. Поэтому многие организации целенаправленно заказывают психодиагностику кандидатов

Кроме этого психодиагностика позволяет сформировать Кадровый резерв и выявить Кадровый баласт в коллективе, который не дает бизнесу работать лучше из-за психофизических особенностей личности отдельных сотрудников. У нас более 70 профессиональных тестов, которые позволяют измерить практически все параметры личности.

Внедрение тестирования — это внедрение новых бизнес-процессов в службу HR поднимет Ваш статус, как руководителя и положительно скажется на развитии компании. Практика психодиагностики широко используется в Израиле, США, Европе. В случае Вашей заинтересованности, отправим подробное коммерческое предложение и образцы заключений по психодиагностике сотрудников.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ кандидатов на работу и сотрудников Вашей компании.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности — описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиональное тестирование — Это Форма оценки квалификации сотрудников компании, при которой уровень их подготовки определяется по результатам анализа ответов на заранее подготовленные тематические вопросы.

Какова цель проведения профессионального тестирования?

Это информирование руководителей компании об уровне профессиональной подготовки сотрудников для принятия кадровых решений, а также для разработки программ развития и обучения персонала.

Профессиональное тестирование – это инструмент оценки персонала, который используется для решения следующих HR-задач:

  1. Оценка кандидатов
  2. Оценка персонала
  3. Аттестация персонала

Как мы организуем и проводим процедуру профессионального тестирования?

  1. Определение целей и задач тестирования совместно с Заказчиком;
  2. Составление перечня сотрудников компании, подлежащих тестированию;
  3. Определение основных направлений тестирования (финансовое планирование, бюджетирование, управление движением денежных средств, бухгалтерский учет, управленческий учет, налоговый учет и т.д.);
  4. Разработка тестовых заданий (вопросов) для каждой категории тестируемых сотрудников или для каждой предметной области;
  5. Проведение процедуры тестирования (в письменной или автоматизированной форме);
  6. Обработка результатов тестирования;
  7. Подготовка заключения об уровне квалификации каждого тестируемого сотрудника на основании результатов тестирования.

По результатам Тестирования Вы получите следующий результат в оценке персонала:

1134_pic.jpg

Стоимость проведения профессионального тестирования в таблице. Стоимость рассчитывается в каждом случае отдельно в зависимости от направления тестирования, наличия или отсутствия готовых тестов, потребности в разработке новых тестов и количества сотрудников. Как правило — тесты разрабатываются индивидуально под каждую позицию.

ПРАВОМЕРНО ЛИ ТЕСТИРОВАНИЕ?

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются, тем, что про них хотят что-то «вызнать» еще не приняв их на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки («Что я вам, мальчик?»). Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия.

Сама процедура тестирования правомерна. Правда,
на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов «психологического тестирования.

То есть, отказывая кандидату, вы не должны мотивировать свой отказ тем, что он плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур.

Согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования также не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе.

Но профессионализм менеджера по кадрам также заключается и в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собеседования.

Поэтому если данный кандидат вам интересен и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно стоит дать ему позитивную установку на прохождение тестирования.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделяет внимание подбору сотрудников и работе с персоналом.

Коллективу небезразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек, должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании скорее всего заставит и кандидата взглянуть на это по-новому.

МОЖНО ЛИ ПОДГОТОВИТЬСЯ К ТЕСТИРОВАНИЮ?

Такой вопрос тоже часто возникает. А что если человек заранее знаком с данным тестом? Может ли он вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Интеллектуальные тесты часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходимо собраться, даже если кандидат знает правильные ответы. Но, согласитесь, это тоже кое-что говорит о человеке он готовился, собирал информацию, интересовался своим коэффициентом интеллекта. Как правило, все тесты интеллекта имеют временные ограничения, то есть необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления проверяется «также работоспособность и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутся где-либо ко двору, а эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах.

В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы, поскольку их результаты никогда не бывают «хорошими» или «плохими сами по себе — каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда вам знать, какой тип наиболее симпатичен данному руководителю? Очень плохое впечатление оставляют люди, которые дают только «социально желательные ответы. Для них в любом тесте есть шкала лжи, улавливающая такую установку. В таком случае о человеке ничего нельзя сказать наверняка кроме того, что он что-то скрывает Есть сильное искушение больше не встречаться с этим человеком.

Источник

Тесты для оценки кадрового резерва

Формирование кадрового резерва.
Выявление HiPo-сотрудников (с высоким потенциалом, которых выгодно удерживать, развивать и продвигать по карьерной лестнице).

Цели:
удержание и мотивация сильных, оптимизация программ обучения, повышение организационной прочности, уменьшение временных и финансовых затрат на рекрутинг.

Составление программ обучения.
Оценка и мониторинг обучения в компании (soft-skills и hard-skills).
Аттестация сотрудников.

Читайте также:  Кружится голова тошнота тест отрицательный

Цели:

  • повышение эффективности обучения,
  • оценка качества обучения,
  • оценка соответствия должности.

Высокая точность оценки компетенций

✓ Удобный, интуитивно понятный интерфейс

✓ Много готовых тестов
для оценки конкретных должностей и качеств

✓ Конструктор тестов
, который позволяет собрать набор тестов точно под задачу конкретной организации

✓ Возможность загрузить дополнительные вопросы и создать собственные тесты

✓ Включен блок автоматизированной оценки методом «360 градусов»

Инструменты Proaction разработаны в соответствии с «Российским стандартом тестирования персонала» и нормированы на выборке более 100.000 кандидатов и сотрудников российских компаний в возрасте от 18 до 65 лет в различных сферах бизнеса (торговля, производство, финансы, строительство, туризм и т.д.).

Компетенции, при оценке которых люди склонны приукрашивать себя в ответах, показывать себя лучше, чем в действительности (стремление к саморазвитию, клиентоориентированность и т.д.), проверяются не одним инструментом, а несколькими:

  • тест: вопросы с готовыми вариантами ответов,
  • методика: мини-интервью с открытыми вопросами,
  • кейс: пример рабочей ситуации и просьба описать свои действия.

Дополнительно можно оценить «уровень социальной желательности» с помощью «Шкалы лжи».

Быстро и технологично:
требуется пара кликов для отправки теста и просмотра результата. Экономится время и HR-специалиста, и тестируемого сотрудника.

Удобно:
системой можно пользоваться с мобильных устройств.

Все данные под рукой:
история тестирований хранится во встроенной HRM-системе. Можно поднять результаты и посмотреть динамику по сотруднику, дать ему развернутую обратную связь, обсудить прогресс.

Предмет оценки: процессы внутри компании, влияющие на эффективность бизнеса.
Средство оценки: опросы большого количества сотрудников компании (вплоть до сплошного обследования).
Задача оценки: оценить текущий уровень показателей, чтобы управлять ситуацией.
Например, выявить причины и «очаги» неудовлетворенности сотрудников.

Инструменты:
оценка удовлетворенности, лояльности, вовлеченности сотрудников.
Цели:
снижение затрат на найм,
борьба с текучестью.

Негативная информация распространяется в 6 раз быстрее позитивной.
Чем ниже лояльность и удовлетворенность сотрудников, тем больше негативной информациии о компании, и тем сложнее и дороже удержание персонала и поиск новых качественных сотрудников.

Инструменты:
Оценка вовлеченности и, в частности, инициативности сотрудников.
Цели:
улучшить бизнес-показатели.

По данным международных исследований, в среднем компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников получают на 20% больше прибыли.

Инструменты:
Опрос по мотивации.
Цели:
эффективный мотивационный пакет,
удержание сотрудников.

Исключить немотивирующие льготы (например, фитнес-клуб, если он не нужен большинству сотрудников).
Определить бонусы, которые действительно важны сотрудникам и формируют лояльное отношение к организации.

До применения Proaction: 70 часов HR-специалиста (от разработки форм до готового отчета).
С Proaction: 10 часов HR-специалиста.

проводят индивидуальное тестирование и групповые опросы сотрудников через Proaction:

ГК Телрос. Ольга Абдулина, директор по персоналу:

— Proaction — это очень гибкий инструмент для решения всего круга HR-задач: подбора кандидатов, оценки обучения сотрудников, аттестации, текущей и ежегодной оценки. Это сохранение баз данных, пополняемые архивы, интеграция с другими известными системами. Это конструктор тестов. Интерфейс интуитивно понятен и рекрутеру, и тестируемому.

Мы ведём статистику HR-показателей; с помощью Proaction удалось добиться фантастических для нас значений.
Текучесть по большинству компаний впервые снизилась до 9% в год. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, достигло 98%. Число сотрудников, отработавших больше полугода, составляет около 100%.
Proaction удобен и при подборе, и при оценке уже работающих сотрудников: он содержит оценку лояльности и вовлеченности. Поскольку все данные хранятся во встроенном архиве Proaction, мы можем сопровождать и оценивать сотрудника на всех этапах его работы в компании (оценка обучения, оценка адаптации, ежегодная аттестация).

У нас был неудачный опыт формирования отдела продаж в компанию, занимающуюся сервисным обслуживанием. Через полгода все сотрудники написали заявления на увольнение и отдел оказался полностью расформирован. Причина: неправильно определенная мотивация. Этим сотрудникам была важна стабильная работа, компенсации проезда, занятий спортом, бонусы. Мы на тот момент не могли предоставить таких условий и даже не знали, что это необходимо. Под угрозой оказался годовой план продаж.
К счастью, новый отдел мы набирали уже с системой Proaction. Мы заранее оценили мотивацию наших сотрудников и льготы, которые мы можем или не можем им предоставить, и смогли сразу исключить кандидатов, которые нам не подходили, в частности, по мотивации.В итоге мы набрали команду, которая ориентирована на результат, на клиента и мотивирована так, как мы считаем необходимым. Эти сотрудники до сих пор работают, и мы уверены, что план на следующий год будет выполнен.

Источник

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв, Talent pool, Talent Management, выявление HiPo, развитие и обучение: чем бы вы не были озадачены, важно то, что в самом начале вам нужно оценить потенциал сотрудников. Делать это необходимо, чтобы:

  1. ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ. Знать сильные стороны своих сотрудников и находить для них оптимальные роли, проекты и должности. Исследования Хантера и Шмидта продемонстрировали миру, какую прибыль приносит компании успешный (одно стандартное отклонение от среднего) сотрудник на своем месте: на 40% от своей зарплаты больше, чем «середнячок». А лучший сотрудник (наиболее высокий потенциал, 2 стандартных отклонения) – на 80%.
  2. НАЙТИ ЗАМЕНУ. ЗАРАНЕЕ. Для того, чтобы увольнение ключевого сотрудника не наступило неожиданно – надо готовиться к неизбежным неприятностям уже сейчас. Когда это случится, у Вас в запасе уже будет пара-тройка подходящих кандидатов, готовых включиться немедленно.
  3. УДЕРЖАТЬ СОТРУДНИКОВ. Со стороны сотрудников оценка потенциала имеет свои весомые плюсы: прозрачность возможностей роста и развития, карьерное консультирование, понимание того, что в компании тебя ценят.

Итак, вопрос: как верно определить управленческий и профессиональный потенциал сотрудников и – как минимум – не потерять при этом их мотивацию и их самих?

Наше решение:

  1. КОМПЛЕКСНОСТЬ ОЦЕНКИ. Зная, чего человек хочет (мотивация), что он может (интеллектуальные способности) и как он себя ведет (особенности его характера), мы можем спрогнозировать его эффективность в различных видах деятельности. Можем изложить все это на языке компетенций или в форме рейтинга подходящих специальностей.
  2. КЕЙСОВЫЙ МЕТОД. Для оценки управленческого потенциала у нас есть специальные кейсовые методики: респонденты виртуально примеряют на себя роль руководителя, решают управленческие кейсы, а Вы видите, как у них это получается. Такой формат отличается высокой очевидной (face) валидностью: респонденты с уважением относятся к таким методикам и их результатам.
  3. МЯГКАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Наши тесты генерируют отчеты для самого респондента, которые можно сразу выдать на руки. В них описаны сильные и слабые стороны, человек видит себя в сравнении с общей выборкой, а в отчете для респондента теста «Бизнес-профиль» есть еще уникальный блок развития, за который мы часто слышим «спасибо!».
  4. РАСШИРЕННЫЙ БАНК ЗАДАНИЙ. Не забудем о безопасности: ваши респонденты могут быть прекрасно знакомы друг с другом. Для того чтобы снизить риск утечки заданий, все наши тесты способностей располагают расширенным (как минимум – 3-кратным) банком заданий, из которых случайным образом формируется каждый сеанс тестирования.

Почему именно тесты? Плюсы этого решения:

  • Оперативность. Уже через 1,5 часа (это комплексный тест «Бизнес-профиль») после того, как вы отправите ссылку на тестирование респонденту, вы получите 5 отчетов, в которых будет информация о его профессиональном и управленческом потенциале, стиле менеджмента, прогноз поведения в команде, потенциал для проявления 11 базовых компетенций, данные о его мотивации, интеллекте и личности, а также специальный отчет с полезной обратной связью для самого респондента.
  • Объективность. Тесту все равно, насколько сотрудник симпатичен и какие у него отношения с непосредственным руководителем. Он не подвержен желанию во что бы то ни стало удержать «при себе» хорошего специалиста, что часто свойственно руководителям, подписывающим приказы о списках в кадровый резерв. Тест ограждает вас и сотрудников от возможных ошибок.
  • Стандартизированный инструмент. Этим цифрам можно доверять: «5,5» — это и правда средний балл, между 8 и 6 — действительно 2 стэна и целая диагностическая категория, а сам тест не учился в школе и не боится ставить «тройки».
  • Доказанная валидность. Если кандидат получил 8,6 по шкале «Активность» — это значит, что он действительно Очень Активный Человек. Не общительный, не интересующийся спортом, а именно активный. Каждый тест перед выпуском проходит обязательную процедуру проверки психометрических свойств (и валидность – одно из них), и только после подтверждения своей работоспособности поступает в продажу.
  • Автоматизированный процесс. Офлайн- и онлайн-технологии, гарантия безопасности персональных данных, работа с результатами в удобной базе данных. Интеграция с вашим информационным ресурсом: сайтом, порталом, СДО, в частности, с Web Tutor.
Читайте также:  Как понять что ты избранный богом тест

Какие тесты мы предлагаем?

Для комплексного тестирования оптимально подходит «Бизнес-профиль»:

Источник

Список вопросов и оценочный бланк для отбора в кадровый резерв управленческих кадров

Коллеги! Делюсь с Вами своими наработками, которые облегчат Ваш труд. Вашему вниманию предлагается чек-лист для отбора в кадровый резерв (резерв управленческих кадров). Любому кадровику, работнику службы персонала он может помочь фиксировать свои впечатления и уточнения в определенной последовательности и по определенному упрощенному сценарию.

Как использовать

Необходимо внимательно прочитать. Вписать в свободные ячейки «выжимку» ответа кандидата

Преимущества, по мнению разработчика

  • Простота
  • Удобство использования

В итоге использования этой формы заполняющий чек-лист специалист получает в руки удобную форму фиксации ответов на вопросы в определенном порядке.

Применяется:

  • в процедурах отбора в резерв руководящих
  • в процедурах подбора и отбора персонала

Опыт применения разработчиком: использовался в одном из проектов по Заказу Министерства Здравоохранения.

Чек-лист для отбора кадрового резерва (резерв управленческих кадров)

Номер

вопроса

п/п

Возможные вопросы

Что мы узнаем

Фиксирует ответ или реакцию (Впишите)

Дополнения и уточнения

(Впишите при необходимости)

Расскажите о Вашей сегодняшней работе?

Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью.

Первое впечатление о кандидате

Что Вам больше всего нравится (лось) в Вашей работе?

Уточнить сферу профессиональных интересов. Выяснить, что является сильными сторонами кандидата

Что Вам меньше всего нравится (лось) в Вашей работе?

Выявления степень откровенности

Как Вы получили эту работу? (если речь идёт об отборе в кадровый резерв)

Степень инициативности и готовность к поиску неиспользованных резервов

Каковы Ваши функциональные обязанности? Всё ли Вас устраивает?

Позволяет уточнить сферу компетенции работника. Его отношение к порученной работе.

Каковы Ваши основные успехи в работе?

Определить, ориентирован ли кандидат на достижения. Выяснить в каких областях он добился наилучших результатов.

Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно? Расскажите.

Готов ли кандидат принимать ответственность за свои неудачи.

Какой прогресс был достигнут за время работы? Каких достижений Вы добились?

Определить способность человека к росту и развитию

Что Вы получили от работы за весь период деятельности в организации?

Чему человек смог научиться. Оценить способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению

В какой степени положительные изменения в работе организации зависели от Вас?

Инициативность и самостоятельность.

Приписывание славы только себе или по-иному

Опишите, пожалуйста, себя в общих словах.

Представление человека о самом себе

Укажите, в чём Вы превосходите других кандидатов, только без ложной скромности?

Насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях, квалификации

Что Вы думаете о своих недостатках и какие качества Вам следует развивать в первую очередь?

Насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чём состоят его основные неиспользованные резервы

Какие черты или качества Вам нравятся в Вашем непосредственном руководителе?

Как кандидат относится к своему руководителю, готовность сотрудничества с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение

Что, по Вашему мнению, внесло вклад в Ваши профессиональные успехи к настоящему моменту?

Уточнить биографические данные, получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала кандидата

Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?

Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее

С какими людьми Вам приятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения?

Определить деловые ценности и установки в деловом общении

С какими людьми Вам неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения?

Определить деловые ценности и установки в деловом общении

Если бы начинали всё сначала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру?

Что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели для него являются наиболее привлекательными

Готовы ли Вы поменять Вашу настоящую работу и почему?

Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, к товарищам по работе, к руководству.

Как Вы думаете, что мог бы сказать о Вас Ваш руководитель?

Выяснить, нет ли здесь конфликта. Определить самооценку кандидата

Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись?

Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем/задач?

В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей?

Определить готовность кандидата к сотрудничеству. Лояльность

Что Вы считаете своими основными достижениями за время учёбы?

С чем ассоциируются основные успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские

Чему Вы научились за время учёбы? Что было самым значительным опытом в период обучения?

Базовые установки кандидата в отношении обучения

В какой должности Вы себя видите через 5 лет?

Определение карьерных планов, уровня притязаний и самооценки

Что Вы ожидаете от включения в резерв управленческих кадров?

Умение планировать, уровень жизненных притязаний, стремление к карьерному росту и развитию, уровень самооценки, уверенность в себе

Каким по Вашему мнению должен быть менеджер (указывается сфера, в которой предполагается использовать кандидата)?

Определить информированность кандидата о нюансах и специфике в сфере предполагаемого использования кандидата.

Узнать перечень значимых для кандидата качеств

Как Вы обычно поступаете, если с Вами несправедливо обошлись?

Как Вы реагируете на критику?

Вы чаще отстаиваете свою точку зрения ни смотря ни на что?

Выяснить стили поведения в конфликте, уживчивость кандидата в коллективе

Чем Вы любите заниматься в свободное время?

Узнать круг интересов

Какие у Вас есть вопросы? Что бы Вы хотели узнать ещё?

Выяснить активность, инициативность, стремление разобраться в ситуации

Источник