Меню

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тест

Пять правил применения взыскания: как наказать работника и выиграть спор

Выполнить процедуру применения взыскания и учесть при этом последние тренды судебной практики получается не всегда. В результате виновному работнику удается избежать наказания, а в случае признания увольнения незаконным еще и добиться оплаты времени вынужденного прогула. Как наказать работника и не допустить досадных ошибок, рассказали в статье.

  • Важное в статье:
  • Наказывайте за неисполнение обязанности, которая прописана в договоре или ЛНА
  • Применяйте взыскание, если причина неисполнения обязанности неуважительная
  • Запаситесь доказательствами, что работник совершил проступок
  • Соизмеряйте тяжесть проступка и вид взыскания
  • Соблюдайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности
  • Правило первое: наказывайте за неисполнение обязанности, которая прописана в договоре или ЛНА

    Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно только в том случае, если работник не исполнил или исполнил ненадлежащим образом возложенную на него трудовую обязанность (ч. 1 ст. 192 ТК). Таким образом, соответствующая обязанность должна быть прямо прописана в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА, с которым работник ознакомлен под роспись.

    • Судебная практика
    • Работнику объявили выговор за то, что он самовольно подключил личный флеш-накопитель к служебному компьютеру. В соответствии с ЛНА сотрудникам запрещалось использовать личные периферийные устройства на рабочих компьютерах без согласия работодателя. С ЛНА работник был ознакомлен под роспись. Суд признал действия компании правомерными (апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.03.2019 по делу № 11–3194/2019).

    Если работник некачественно выполнил задачу, которая не входила в его функционал, налагать взыскание нельзя. В такой ситуации нет события дисциплинарного проступка.

    • Судебная практика
    • Главбуха уволили за совершение виновных действий, которые дают основание для утраты доверия. Причиной для увольнения стали нарушения правил ведения бухучета и недостача в кассе на сумму 1,1 млн i. Главбух подал иск о восстановлении на работе. Районный суд поддержал компанию, но апелляция не согласилась с нижестоящей инстанцией. Расторжение договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, которые обслуживают денежные или товарные ценности. Согласно должностной инструкции главбуха, в его обязанности не входило непосредственное обслуживание таких ценностей. Следовательно, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК незаконно (апелляционное определение Мосгорсуда от 12.11.2019 по делу № 33–52207/2019).

    Совет. Помните, что в случае спора именно работодатель обязан доказать правомерность применения взыскания. Поэтому, прежде чем наказывать работника за проступок, убедитесь, что сотрудник не исполнил обязанность, которая прописана в трудовом договоре или ЛНА.

    Правило второе: применяйте взыскание, если причина неисполнения обязанности неуважительная

    Возможно, работник не смог выполнить должностную обязанность по уважительной причине. В такой ситуации нарушение формально есть, но наказывать за него работника не стоит. Суд, скорее всего, отменит дисциплинарное взыскание.

    • Судебная практика
    • Сотрудник целый день отсутствовал на работе из-за того, что проходил лечение. Больничный работнику не оформили, он принес работодателю справку. Сотрудника уволили за прогул. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе. Отсутствие листка нетрудоспособности не доказывает неуважительность причин отсутствия на работе в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2019 по делу № 33–1842/2019).

    Суды признавали, что сотрудники отсутствовали на работе по уважительным причинам и в иных ситуациях, связанных с необходимостью медпомощи. Например, работница весь день не была на работе из-за того, что посещала с заболевшим ребенком поликлинику, суд признал увольнение за прогул незаконным (апелляционное определение Воронежского областного суда от 26.02.2019 по делу № 33–1210/2019). В другом деле суд восстановил на работе сотрудника, который не вышел на работу из-за того, что его жену экстренно доставили в роддом, а дома находился малолетний ребенок, которого не с кем было оставить (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2019 по делу № 33–32651/2019).

    Если сотрудник отпрашивается из-за необходимости посетить врача или по иным важным личным обстоятельствам, по возможности предоставьте ему отпуск без сохранения зарплаты. Даже когда заранее о причинах невыхода на работу вы не знали, не спешите увольнять работника за прогул. Прежде чем выбрать вид дисциплинарного взыскания, оцените, насколько уважительны причины отсутствия сотрудника на работе.

    Совет. Уважительность или неуважительность причины неисполнения трудовых обязанностей — оценочное понятие. Чтобы не ошибиться, посмотрите, есть ли в вашем регионе судебная практика с аналогичными обстоятельствами дела и к каким выводам приходили судьи. Например, если считаете, что работник совершил прогул, а суды оценивают такую ситуацию по-иному, увольнять сотрудника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК небезопасно. Велика вероятность, что в случае спора суд поддержит работника.

    Правило третье: запаситесь доказательствами, что работник совершил проступок

    В случае спора именно работодатель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок (п. 34 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Поэтому, прежде чем наложить взыскание, соберите соответствующие доказательства и оцените, насколько они убедительны.

    • Судебная практика
    • Ученица школы совершила попытку самоубийства. Двум учителям объявили выговоры за якобы допущенные в ее адрес оскорбления и нарушение при выставлении оценок. Суд решил, что работодатель не доказал факт совершения работниками дисциплинарных проступков, и удовлетворил иск учителей к образовательной организации (решение Новомосковского городского суда Тульской области от 27.06.2019 по делу № 2–1032/2019).

    Кроме того, вина работника может быть неочевидной. Например, в ситуации, когда несколько сотрудников используют одно и то же имущество компании или имеют к нему доступ. Если не докажете, что именно конкретный работник допустил нарушение, наказать его не сможете (решение Ленинского районного суда г. Красноярска от 21.03.2019 по делу № 2–37/2019).

    Совет. Документируйте проступки, которые совершил работник, в том числе составляйте докладные записки и акты. Убедить суд в правоте компании также помогут показания свидетелей и электронные доказательства, в частности переписка в мессенджерах и соцсетях. Чтобы доказать некачественную работу, давайте сотруднику задания письменно. Например, через корпоративную CRM-систему. Тогда будет меньше споров о дате постановки задачи и сроках ее выполнения.

    Правило четвертое: соизмеряйте тяжесть проступка и вид взыскания

    При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства произошедшего (ч. 5 ст. 192 ТК). Однако помнят об этом правиле не все компании.

    • Судебная практика
    • Работник не смог вовремя выехать из другого города, целый день отсутствовал на работе и из-за этого был уволен за прогул. Районный суд признал, что сотрудник не вышел на работу по неуважительной причине, однако восстановил сотрудника на работе. По мнению первой инстанции, компания не учла предшествующее поведение работника, а тяжесть проступка не соответствует виду взыскания. Апелляция дополнительно отметила, что из-за отсутствия сотрудника на работе тяжкие последствия для работодателя не возникли, а значит, увольнение за прогул незаконно (апелляционное определение Курского областного суда от 24.10.2019 по делу № 33–3409/2019)

    Обратите внимание: суды нередко приходят к выводу, что тяжесть проступка не соответствует виду взыскания, когда работники оспаривают увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 или подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. В то же время при рассмотрении споров об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения или за совершенное по месту работы хищение суды считают, что расторжение трудового договора по подп. «б» или «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК соответствует тяжести проступка (апелляционные определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 29.07.2019 по делу № 33–2015/2019, ВС Республики Коми от 08.08.2019 по делу № 33–4884/2019; решение Советского районного суда г. Иваново от 16.04.2019 по делу № 2–415/2019).

    Совет. При выборе вида дисциплинарного взыскания следуйте принципам соразмерности, справедливости и законности. Учитывайте предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Не игнорируйте состояние здоровья работника и его семейную ситуацию, если работник ссылается на такие обстоятельства в объяснительной. Иначе велика вероятность, что в случае спора суд поддержит сотрудника.

    Правило пятое: соблюдайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности

    Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности — самостоятельное основание для отмены взыскания. Причем даже в том случае, когда работник действительно совершил проступок по своей вине. Чтобы нарушитель не избежал наказания из-за процедурных недочетов, соблюдайте требования ст. 193 ТК.

    Первое: зафиксируйте проступок. Составьте докладную записку либо акт по факту выявленного нарушения, приложите необходимые документы.

    Второе: затребуйте у работника объяснение. Вручите работнику под роспись уведомление о необходимости дать пояснение. В случае отказа получить уведомление составьте об этом акт.

    У сотрудника есть два рабочих дня, чтобы представить объяснительную. Если по истечении этого времени работник не выскажет свою позицию по факту произошедшего, составьте об этом акт. Применять взыскание до истечения двух рабочих дней нельзя, суды считают это нарушением (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.11.2018 № 33–50085/2018).

    Вместе с тем ВС указывал, что работодатель вправе применить к работнику взыскание и до истечения двух рабочих дней для представления объяснения, но только если работник отказался его давать (определение ВС от 30.07.2008 № 36-В08-23, далее — Определение ВС). На основании этой позиции суды признавали взыскание, наложенное в такой ситуации, законным (апелляционное определение ВС Республики Крым от 16.08.2018 по делу № 33–7226/2018; решение Октябрьского районного суда г. Омска от 17.07.2019 по делу № 2–2075/2019, оставлено без изменения апелляционным определением Омского областного суда от 09.10.2019 по делу № 33–6538/2019).

    Несмотря на позицию ВС, часть судов считают, что даже если работник отказался давать объяснение, он вправе передумать. Два рабочих дня на представление пояснения по факту проступка — гарантия, которой сотрудника нельзя лишать (определение Оренбургского областного суда от 22.11.2017 № 33–8449/2017). Учитывая неоднозначную судебную практику, подождите два рабочих дня и только потом, если работник не принесет объяснительную, составляйте акт.

    Обратите внимание: в ТК не уточняется, должен ли работник представить объяснение в течение двух дней, которые являются рабочими для самого работника или же для компании.

    Мнения представителей Роструда расходятся. Так, в одном случае эксперты ведомства пришли к выводу, что режим рабочего времени конкретного сотрудника неважен.

    • Ответ на сайте «Онлайнинспекция.рф»:
    • «ТК РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. При этом установленный для работника режим рабочего времени не влияет на порядок исчисления указанного срока».

    В Определении ВС прямо о графике сменности не говорится, но фактически из дат видно, что суд также не принял во внимание, какие дни являются рабочими именно для конкретного сотрудника, а не для организации. Однако дважды эксперты Роструда указывали, что сотрудник вправе представить объяснение в течение двух своих рабочих дней.

    • Ответ на сайте «Онлайнинспекция.рф»:
    • «Под рабочими днями в рамках ст. 193 ТК РФ понимаются дни, являющиеся для работника рабочими в соответствии с его графиком работы (сменности)».

    На наш взгляд, главное — не применять взыскание ранее срока, указанного в ТК, а вот учитывать, какие дни являются рабочими для виновного сотрудника, не нужно. Вместе с тем позиции экспертов Роструда противоречивы, поэтому безопаснее предоставить работнику для дачи пояснения два дня, которые являются рабочими именно для этого сотрудника.

    Третье: издайте приказ о применении взыскания. При издании приказа нужно уложиться в сроки, указанные в ч. 3, 4 ст. 193 ТК, иначе взыскание не будет законным. Кроме того, в приказе не следует описывать нарушение общими фразами (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23.04.2019 по делу № 33–4600/2019). Пропишите в приказе: место, время и обстоятельства совершения проступка, формулировку вины работника, нормы ЛНА и положения трудового договора, которые он нарушил.

    Четвертое: ознакомьте работника с приказом. Приказ о применении взыскания объявите работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени, которое сотрудник отсутствовал на работе. Если работник отказывается ознакомиться с таким приказом, составьте акт.

    Совет. Соблюдать процедуру наложения взыскания недостаточно. Даже когда компания формально не нарушила ТК, суды оценивают, не допустил ли работодатель злоупотребления правом. Пример последнего — несколько взысканий в течение короткого промежутка времени и дальнейшее увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (определение ВС от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).

    Источник

    

    Дисциплинарное взыскание

    Обновление: 11 июня 2021 г.

    Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным поступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.

    Что такое дисциплинарный проступок

    Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.

    Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    Виды дисциплинарных взысканий

    На самом деле в общем случае существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.

    Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.

    В то же время дисциплинарный проступок может быть указан в локальном нормативном акте работодателя как основание для снижения или невыплаты премии (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

    Замечание как дисциплинарное взыскание

    Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.

    Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.

    Выговор как дисциплинарное взыскание

    Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.

    Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.

    Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

    Это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Покажем, по каким основаниям можно уволить работника (ст. 192 ТК РФ):

    • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания (об этом читайте ниже);
    • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что является грубым нарушением, скажем чуть ниже;
    • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробно об увольнении при утрате доверия вы можете почитать здесь;
    • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть довольно много нюансов, о которых вы можете прочитать здесь.

    Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей. Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

    • прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
    • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
    • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • нарушение работником требований условий труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.

    Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организация, в организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

    Отметим, что нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной сотруднице (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за грубые трудовые нарушения беременной сотруднице можно лишь объявить выговор или сделать замечание.

    Какое из дисциплинарных взысканий применять

    Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.

    Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

    Процедура применения дисциплинарного взыскания

    Независимо от того, какое из дисциплинарных взысканий будет применять работодатель, он должен действовать по определенной схеме (ст. 193 ТК РФ).

    1. В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской. Это поможет впоследствии подтвердить дату совершения проступка, оценить тяжесть проступка.
    2. Далее надо проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил и ознакомлен ли работник с нужным документом под роспись (ст. 22 ТК РФ). Например, письменно в обязанности менеджера не входит передача накладных в определенные сроки в бухгалтерию В этом случае за не передачу таких документов наказать менеджера будет сложно, даже если в результате бухгалтерия допустила ошибки в учете, что повлекло налоговые санкции.
    3. Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее 2-х рабочих дней. В частности, привлечь к дисциплинарному взысканию можно лишь при наличии вины работника. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в произошедшем нарушении.
    4. Если по истечении 2-х рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то нужно составить акт об этом. Образец акта об отказе работника от дачи объяснения можно посмотреть здесь. При этом отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
    5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Сюда не входит время отсутствия работника на работе. С образцом приказа о дисциплинарном взыскании можно ознакомиться в разделе «Формы». Кстати, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения трудового договора нарушил работник.
    6. Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то нужно составить акт об этом. В качестве образца такого акта можно использовать акт, приведенный в отдельной консультации.
    7. Наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), то есть вынести приказ, нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
    8. Еще одно ограничение – дисциплинарное взыскание нужно применить в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то в течение 2-х лет со дня его совершения.
    9. Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот насчет объявления замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в ТК ничего не сказано. Однако во избежание конфликта с работником лучше применять любые виды дисциплинарных взысканий уже после выхода работника из отпуска или с больничного. Ведь в любом случае время отпуска или болезни продлевает время привлечения в ответственности (месяц со дня обнаружения проступка).

    Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

    Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

    Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника

    Если трудовая книжка ведется на бумаге, то вносить в нее сведения о замечании или о выговоре не надо. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.

    Также сведения о замечании или выговоре не вносятся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).

    А вот при увольнении работника по соответствующим основаниям это в общем порядке фиксируется в бумажной трудовой книжке и отражается в форме СЗВ-ТД.

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

    В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник «искупил свою вину» хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

    Источник

    Тест с ответами: “Дисциплина труда”

    1. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:
    а) дисциплина труда +
    б) время отдыха
    в) порядок труда

    2. Одна из форм поощрения работников работодателем:
    а) перевод на другое место работы
    б) представление к званию лучшего по профессии +
    в) понижение в должности

    3. Одна из форм поощрения работников работодателем:
    а) перевод на другое место работы
    б) повышение в должности
    в) объявление благодарности +

    4. Один из видов дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка работником:
    а) замечание +
    б) арест
    в) понижение в должности

    5. Один из видов дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка работником:
    а) лишение годовой зарплаты
    б) арест
    в) выговор +

    6. Один из видов дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка работником:
    а) лишение годовой зарплаты
    б) увольнение по соответствующим основаниям +
    в) понижение в должности

    7. Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания:
    а) время совершения проступка
    б) состояние совершившего проступок
    в) тяжесть совершенного проступка +

    8. Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания:
    а) обстоятельства совершенного проступка, при которых он был совершен +
    б) состояние совершившего проступок
    в) время совершения проступка

    9. Чем определяется трудовой распорядок:
    а) нормами корпоративной этики
    б) ценностными нормами и установками работника
    в) правилами внутреннего трудового распорядка +

    10. Что работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания:
    а) расписку +
    б) письменное объяснение
    в) справку

    11. Не позднее какого срока со дня обнаружения проступка применяется дисциплинарное взыскание:
    а) одного месяца +
    б) двух месяцев
    в) двух недель

    12. Какой промежуток времени, не входит в срок обнаружения дисциплинарного проступка, после которого работодателем применяется дисциплинарное взыскание:
    а) первые три дня
    б) время болезни работника +
    в) выходные дни

    13. Какой промежуток времени, не входит в срок обнаружения дисциплинарного проступка, после которого работодателем применяется дисциплинарное взыскание:
    а) время пребывания работника в отпуске +
    б) выходные дни
    в) первые пять дней

    14. Сколько дисциплинарных взысканий может применяться за один дисциплинарный проступок:
    а) 2 дисциплинарных взыскания
    б) 3 дисциплинарных взыскания
    в) 1 дисциплинарное взыскание +

    15. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
    а) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и организации +
    б) поднимает трудовой дух работников
    в) следит за каждым работником

    16. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
    а) не позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью
    б) позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью +
    в) поднимает трудовой дух работников

    17. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
    а) поднимает трудовой дух работников
    б) следит за каждым работником
    в) способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости +

    18. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
    а) способствует нерациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива
    б) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива +
    в) поднимает трудовой дух работников

    19. Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания:
    а) материальных условий для высокопроизводительной работы
    б) физических условий для высокопроизводительной работы
    в) экономических условий для высокопроизводительной работы +

    20. Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания:
    а) физических условий для высокопроизводительной работы
    б) организационных условий для высокопроизводительной работы +
    в) материальных условий для высокопроизводительной работы

    21. Основу дисциплины труда составляет:
    а) внутренний трудовой распорядок +
    б) внешний трудовой распорядок
    в) нет верного ответа

    22. Соблюдать трудовую дисциплину:
    а) обязанность работодателя
    б) обязанность работника +
    в) обязанность каждого

    23. Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:
    а) переложить на работника составление содержания внутреннего трудового распорядка
    б) составить план необходимых мероприятий
    в) составить содержание внутреннего трудового распорядка +

    24. Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:
    а) составить план необходимых мероприятий
    б) установить права и обязанности работников, которые должны быть идентичными с теми, которые прописаны в законодательных актах +
    в) переложить на работника составление содержания внутреннего трудового распорядка

    25. Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:
    а) переложить на работника составление содержания внутреннего трудового распорядка
    б) составить план необходимых мероприятий
    в) утвердить рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей +

    26. Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором:
    а) Балем
    б) Талем +
    в) Галем

    27. В советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан:
    а) Александровым +
    б) Александрийским
    в) Алексиным

    28. Особая заслуга Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда:
    а) в аспекте рабочего времени
    б) в аспекте поведения рабочих
    в) в субъективном аспекте +

    29. Особая заслуга Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда:
    а) в объективном аспекте +
    б) в аспекте поведения рабочих
    в) в аспекте рабочего времени

    30. Общие для всех работодателей обязанности закреплены в этой статье ТК.:
    а) 21
    б) 22 +
    в) 23

    Источник

    Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

    За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

    Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

    Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

    Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

    Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

    Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

    Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

    • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
    • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
    • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
    • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
    • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
    • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

    Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

    1. Отсутствие сотрудника на работе

    В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

    В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

    1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
    2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

    При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

    Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

    Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

    Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

    Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

    Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

    Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

    Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

    Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

    Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

    • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
    • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
    • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
    • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
    • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Ведение бухгалтерии, расчет зарплаты и сдача отчетности для бухгалтеров небольших компаний

    Источник

    Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    3) увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

    К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

    Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

    Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

    Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

    — отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

    — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

    — отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

    — отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

    — отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

    Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

    Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

    Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

    Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

    Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

    Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

    2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

    п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

    п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

    п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

    Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

    3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

    Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

    Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

    Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.

    4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

    Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

    С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

    Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

    Источник комментария:
    Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
    ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

    Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования Мартизановой Н.В. в указанной части, суд апелляционной инстанции со ссылкой на статью 192 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о том, что при принятии решения об увольнении Мартизановой Н.В. по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не учтены тяжесть совершенного ею дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также факт наличия или отсутствия в действиях Мартизановой Н.В признаков, составляющих содержание коррупционного дисциплинарного проступка.

    Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации подлежащей применению к спорным отношениям в силу пункта 2 статьи 40 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования Рябцевой О.М. в указанной части, суд апелляционной инстанции со ссылкой на статью 192 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о том, что при принятии решения об увольнении Рябцевой О.М. по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не учтены тяжесть совершенного ею дисциплинарного проступка обстоятельства, при которых он был совершен, а также факт наличия или отсутствия в действиях Рябцевой О.М. признаков, составляющих содержание коррупционного дисциплинарного проступка.

    Источник

Читайте также:  Что нарушено при переломе надколенника тест