Повышение квалификации кадров это тест

Содержание
  1. Повышение квалификации кадров это тест
  2. Аттестация и повышение квалификации персонала
  3. Вы узнаете:
  4. Особенности аттестация и повышение квалификации персонала
  5. Цели и задачи аттестации и повышения квалификации персонала
  6. Как сэкономить деньги на обучении сотрудников
  7. Кого необходимо аттестовать в обязательном порядке
  8. Тест для руководителей
  9. Методики аттестации и повышения квалификации работников
  10. 360 градусов
  11. Вывод
  12. Профессиональные тесты для кадровиков в 2021 году
  13. Профессиональные тесты для кадровиков
  14. Мы подготовили для вас 7 кадровых тестов на самые актуальные темы. Пройдите их, узнайте свой уровень профессиональной подготовки.
  15. Тест №1. Определите, умеете ли вы применять новые правила работы с больничными в 2021 году
  16. Тест №2. Определите ваши знания новых правил работы с персданными в 2021 году
  17. Тест №3. Определите, насколько хорошо вы знаете новые правила увольнения персонала в 2021 году
  18. Тест №4. Узнайте, насколько хорошо вы знаете новые правила сокращения персонала в 2021 году
  19. Тест №5. Определите ваши знания о правилах индексации зарплаты в 2021 году
  20. Текст №6. Узнайте, хорошо ли вы разбираетесь работе с трудовыми договорами в 2021 году
  21. Тест №7. Узнайте, можно ли вам доверить руководство отделом кадров
  22. Тесты для кадровиков и HR с ответами, которые можно применять в работе
  23. Повышение квалификации кадров это тест

Повышение квалификации кадров это тест

1. Развитие персонала — это:
а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей;
г) процесс аттестации персонала;
д) периодическое обновление кадрового состава организации.

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
а) деловые игры
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций.

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
а) инструктаж;
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) самообучение.

4. Карьера — это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
д) потенциальная возможность занятия вакантной должности.

5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, непланируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы;
в) планируемое развитие на работе;
г) использование стандартизированных моделей;
д) ответы «б» и «в».

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
а) обучение по договору учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение;
д) все вместе.

7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а) резерв руководителей на выдвижение;
б) аттестационная комиссия;
в) кадровая служба;
г) кандидаты на увольнение;
д) явочный штат.

8. Работа с резервом преемников-дублеров
а) не должна носить целевого характера:
б) организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности;
в) организация готовит их только для внеорганизационного карьерного роста;
г) все перечисленное верно;
д) все перечисленное не верно.

9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б».

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) спонтанного типа;
д) планомерного типа.

11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) межорганизационного типа;
д) ступенчатого типа.

12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод;
г) метод линейного программирования;
д) метод синектики.

13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
14. а) сокращает текучесть рабочей силы;
б) сокращает расходы на управление персоналом;
в) способствует притоку специалистов со стороны;
г) снижает эффективность управления персоналом;
д) ответы «б» и «в».

15. Каковы причины высвобождения работников в организации:
а) структурные сдвиги в производстве;
б) перемещения работников внутри организации;
в) текучесть кадров;
г) ротация;
д) все вместе.

16. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а) понижение в должности;
б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
в) обучение;
г) аттестация сотрудника;
д) вознаграждение сотрудника.

Источник

Аттестация и повышение квалификации персонала

Вы узнаете:

  • В чем особенности аттестации и повышения квалификации персонала
  • Какие ставятся цели и задачи при проведении аттестации.
  • Каких сотрудников аттестовать не обязательно, а кому аттестация положена по закону.
  • Какие используют методики аттестации и повышения квалификации персонала.

Одним из главных ресурсов предприятия, обеспечивающих конкурентоспособность, является квалифицированный персонал. Поэтому проверка уровня квалификации и её повышение становятся основными действиями кадровой политики для улучшения человеческих ресурсов предприятия.

Читайте также:  Рецепт слоеного теста для бантиков

Мы расскажем, как грамотно провести аттестацию и повышение квалификации персонала, а также какие при этом можно использовать методики.

Особенности аттестация и повышение квалификации персонала

От квалификации и правильной оценки профессиональных качеств людей зависит общая эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии и успешность его деятельности в целом.

Аттестация и повышение квалификации персонала – это комплекс мероприятий по диагностике, оценке и выявлению оптимальных способов профессионального роста сотрудников. В результате появляется реальная возможность оценить, соответствует ли человек той должности, которую занимает.

Оцениваются различные критерии для разных профессий, но практически всегда это:

  • уровень образования;
  • теоретическая подготовленность;
  • деловые навыки и качества;
  • дополнительные компетенции.

С помощью аттестации также можно диагностировать уровень внутреннего скрытого потенциала работника. Это в дальнейшем поможет, если вы собираетесь продвигать сотрудника по карьерной лестнице или расширить перечень его функциональных обязанностей. Также вы будете знать, квалификацию каких конкретно сотрудников необходимо повысить и в каком объеме. Это поможет подобрать подходящие курсы переподготовки, направить на обучение или провести соответствующие тренинги.

Цели и задачи аттестации и повышения квалификации персонала

Работа с персоналом, как и многие другие виды управленческих решений, оценивается по измеримой пользе для компании. Цели проведения аттестации персонала могут быть:

  • получение информации о том, соответствует ли количество денежных затрат на содержание работника той пользе, которую он приносит предприятию;
  • выявление правильности положения человека в организационной структуре организации, ориентируясь на его профессиональные навыки и компетенции;
  • оценка реальных возможностей сотрудника по выполнению определенных видов функциональных задач, а также выявление зон роста и имеющихся перспектив.

При проведении аттестации и повышения квалификации работников необходимо:

  • Сформировать из числа своих сотрудников сильный кадровый запас. С помощью мероприятий по аттестации и повышению квалификации происходит движение персонала в организационной структуре предприятия по вертикали. Так вы экономите на трудовых издержках по поиску и подбору внешнего персонала.
  • Оптимизировать процесс управления, повысить уровень ответственности и дисциплинированности. Если вы будете периодически проводить аттестации и повышение квалификации, то персонал будет стремиться к самообучению, будет выполнять свои должностные обязанности в полной мере.
  • Установить коммуникацию между управленческим составом и другими сотрудниками предприятия. Не только руководители смогут оперировать данными об уровне квалификации персонала, рядовые работники смогут объективно ознакомиться с уровнем своих возможностей. Человек сможет вовремя понять, что отстает от коллег по каким-то компетенциям, трезво оценить свою роль в общем трудовом процессе.

Как сэкономить деньги на обучении сотрудников

Что делать, если ухудшившееся финансовое положение компании вынуждает вас порезать бюджет на обучение сотрудников? Внедряйте культуру самообучения. Так вы сократите расходы на развитие персонала и сможете быстро реагировать на изменения рынка.

Подробнее о том, как это сделать, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Кого необходимо аттестовать в обязательном порядке

От того, какие задачи ставятся перед аттестацией и повышением квалификации персонала, зависит, кого и в какой мере будет оценивать кадровая комиссия. Комплекс данных мероприятий может быть обязательным и необязательным.

Представим список должностей, аттестация которых обязательна и устанавливается государством. Во второй колонке запишем, каким нормативно-правовым документом регулируется данное требование.

Руководство государственных федеральных и унитарных учреждений

Пункт 2 статья 21 ФЗ №161 от 14 ноября 2002 г.

Пункт положения №234, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г.

Сотрудники, задействованные в гражданской службе и получающие заработную плату из федерального или регионального бюджета

Статья 48 ФЗ №79 от 27 июля 2004 г.

Пункт 1 Положения №110, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110

Сотрудники всех предприятий, деятельность которых связана с работой на железнодорожных путях общего сообщения: движение, маневрирование, сервис и пр.

Пункт 4 статьи 25 ФЗ №17 от 10 января 2003 г.

Работники авиационных служб, а также задействованные в авиаперевозках

Пункт 2 статьи 8 Воздушного кодекса РФ

Работники, обеспечивающие безопасность деятельности любых видов транспортных средств: наземных, железнодорожных, воздушных, морских.

Пункт 1 Положения № 13/11, утвержденного приказом Министерства Транспорта России и Министерства Труда России от 11 марта 1994 г.

Работники государственных и негосударственных образовательных учреждений (педагогические работники)

Пункт 1.1 Положения № 1908, утвержденного приказом Министерства образования и науки России от 26 июня 2000 г.

Пункт 1 Положения № 284, утвержденного приказом России от 6 августа 2009 г.

Сотрудники, задействованные в опасных производствах

Часть 2 статьи 9 ФЗ №116 от 21 июля 1997 г.

Статья 47 ФЗ №114 от 21 июля 1997 г.

Пункт 1 Положения № 1658, утвержденного приказом Федеральной Таможенной Службы России от 24 декабря 2008 г.

Необязательная аттестация может проводиться для работников, занимающих любые должности. Но если функционал сотрудника ограничивается повторением типичных действий и решением ограниченного набора задач, то аттестация и повышение квалификации не будут столь эффективны. Гораздо полезнее определять уровень квалификации работников, задействованных в деятельности, где есть возможность для творческих решений. Но решение проводить или не проводить аттестацию в любом случае принимает кадровое руководство компании.

Оценивать уровень квалификации можно как линейных руководителей, так и подчинённых (или групп подчинённых). Руководители оцениваются на способность управлять отделом и выполнять поставленные задачи. Подчиненные аттестуются для выявления способностей и перспектив роста.

По итогам обязательной или необязательной аттестации сотрудника, который не соответствует уровню квалификации, могут уволить (ст. 81 ТК РФ).

Тест для руководителей

Чтобы понимать, насколько вы эффективно управляете своей компанией и сотрудниками, предлагаем пройти тест, разработанный редакцией журнала «Генеральный Директор» специально для руководителей.

Читайте также:  Тарталетки рецепт приготовления песочного теста пошагово

Методики аттестации и повышения квалификации работников

Оценка квалификации персонала – это комплекс мероприятий, которые начинается с выбора персонала и методов аттестации, а заканчивается интерпретацией результатов. Далее мы перечислим и опишем методики, по которым можно проводить аттестацию и повышение квалификации персонала.

Данная методика подразумевает комплекс аттестационных мероприятий, в результате которых для конкретного работника будет спланировано возможное карьерное развитие на предприятии. При помощи методики можно оценить все категории работников и должностей в компании по различным критериям.

Метод состоит из постановки задач и обратной связи. Таким образом, аттестация может происходить постоянно, нужно только правильно определить временные промежутки.

Максимальным временем между постановкой задач и обратной связью от руководства является 1 год. Совместно оцениваются результаты работы и показатели успешности.

Затем составляются планы повышения квалификации для отдельных работников или групп, происходит выработка путей развития и повышения качества выполняемой работы.

Метод позволяет оценить результаты работы, определить список задач и направлений развития сотрудника, наметить персональные планы повышения квалификации. Также по результатам аттестации принимаются решения о структурных изменениях и подводится общая оценка результатов обучения сотрудников.

Аудитория данного метода – это руководители всех уровней и специалисты любых типов. Технология проведения аттестация подразумевает широкое интервьюирование и анкетирование, составление целей SMART и объяснение сотрудникам взаимосвязи между достижением целей компании и их личным благосостоянием. Используются различные формы взаимодействия и методические пособия, составляются индивидуальные планы развития.

Метод состоит из следующих этапов:

  • Разработка системы показателей, по которым будет определяться степень достижения целей.
  • Формирование SMART-карты для каждой должности сотрудников.
  • Создание системы распределения премий и определения правил достижений как отдельных сотрудников, так и групп.
  • Определение стандартов и форматов работы (интервью, анкеты, другие техники), разработка методических пособий.
  • Подготовка аттестационной комиссии к проведению и контролю процедуры аттестации.
  • Мониторинг эффективности аттестационного процесса, внесение корректировок.

В результате данного метода получается набор инструментов, которые можно использовать в будущем, адаптируя под отдельную ситуацию. Также появляется основа, чтобы планировать и прогнозировать карьеру сотрудников, формировать кадровый резерв предприятия. Формируется система показателей и трудовых коэффициентов. Чем более понятна и близка будет система работникам, тем выше будет уровень их трудовой мотивации в дальнейшем.

360 градусов

Данный метод является субъективным, но также имеет место на использование при аттестации персонала. Оценка выполняется людьми, которые постоянно взаимодействуют с работником. Данный метод может применяться как самостоятельный, но чаще используется как дополнение к основному.

Свое решение по оцениваемым компетенциям выносят: руководитель сотрудника, его подчиненные, коллеги и клиенты. Здесь будет играть большую роль личная симпатия.

Оцениваться могут различные навыки лидерства, умение работать как индивидуально, так и в команде, общительность, предприимчивость, решительность, профессиональная компетенция, адаптивность к нетривиальным задачам и пр.

Вывод

Аттестация работников – это важный кадровый процесс. Полученные результаты непосредственно влияют на дальнейшее сотрудничество с работником. При получении высоких оценок за аттестацию работник соответствует той должности, которую занимает. При удовлетворительных результатах следует предложить сотруднику пройти повышение квалификации или перевести его на другую должность.

Руководителю проведения аттестации следует разбираться в понятиях оценки и повышения квалификации персонала, понимать, кого нужно аттестовать, а также разбираться в процедуре аттестации и оперировать различными методиками оценки персонала.

Источник

Профессиональные тесты для кадровиков в 2021 году

Работа в отделе кадров требует от сотрудников глубоких профессиональных навыков, знаний актуальной нормативной базы. Пройдите онлайн-тестирование и определите уровень ваших знаний прямо сейчас. В статье вы найдете тесты по кадровому делопроизводству с ответами онлайн.

Из статьи вы узнаете

Профессиональные тесты для кадровиков с ответами — отличная возможность проверить себя как специалиста, выявить сильные стороны и нащупать слабые места. Узнайте, какие навыки отличают опытного кадровика от новичка >>>

Профессиональные тесты для кадровиков

Каких только видов тестирования не существует: одни направлены на проверку практических знаний по выбранной профессии, другие — на выявление управленческих компетенций и качеств, присущих прирожденным лидерам. Есть и сугубо квалификационные тесты для кадровиков с ответами онлайн, направленные исключительно на выявление пробелов в знаниях. Их можно использовать при подготовке к аттестации или переаттестации специалистов по кадрам, определении потребности в дополнительном обучении — например, в Высшей Школе Кадровика.

Порой ситуация складывается таким образом, что участие в тестировании становится обязательным условием трудоустройства. Например, работодатель предлагает пройти экзамен или тест для кадровика при приеме на работу и на основании полученных результатов принимает решение, отдавать претенденту вакансию или нет. И его можно понять, ведь подробный и грамотно составленный тест для кадровика помогает оценить уровень квалификации и выявить качества, не упомянутые в резюме.

Мы подготовили для вас 7 кадровых тестов на самые актуальные темы. Пройдите их, узнайте свой уровень профессиональной подготовки.

Тест №1. Определите, умеете ли вы применять новые правила работы с больничными в 2021 году

Тест №2. Определите ваши знания новых правил работы с персданными в 2021 году

Тест №3. Определите, насколько хорошо вы знаете новые правила увольнения персонала в 2021 году

Тест №4. Узнайте, насколько хорошо вы знаете новые правила сокращения персонала в 2021 году

Тест №5. Определите ваши знания о правилах индексации зарплаты в 2021 году

Текст №6. Узнайте, хорошо ли вы разбираетесь работе с трудовыми договорами в 2021 году

Тест №7. Узнайте, можно ли вам доверить руководство отделом кадров

Проведите весну с пользой! Пройдите профпереподготовку и повышение квалификации в Высшей Школе Кадровика

Пройдите курс «Всероссийская аттестация кадровиков-2021», если вы кадровый специалист и планируете повысить свою квалификацию и систематизировать знания. Получите знания по всем кадровым изменениям, научитесь решать самые сложные рабочие задачи. Активируйте бесплатный доступ на три дня >>>

Пройдите курс «Руководство отделом кадров 2021», если вы начинающий кадровик, планируете пройти профессиональную переподготовку и занять должность руководителя отдела кадров. Научитесь управлять кадровым подразделением, решать нестандартные рабочие ситуации, защищать компанию от претензий госорганов и оптимизировать HR-процессы. Активируйте бесплатный доступ на три дня >>>

Тесты для кадровиков и HR с ответами, которые можно применять в работе

Кадровики и HR-специалисты часто используют в работе тесты и опросники для оценки персонала. Их разработано множество. Чтобы вы не искали их на просторах интернета, предлагаем использовать тесты, которые есть в Системе Кадры. Часть тестом для кадровика вы можете скачать прямо сейчас, остальные тесты для кадровиков с ключами мы найдете в Системе Кадры.

Чтобы использовать тесты в работе, читать материалы Системы Кадры, смотреть вебинары и скачивать образцы без ограничений, активируйте бесплатный демодоступ на три дня по ссылке >>>

Источник

Читайте также:  Профессиональная этика и служебный этикет тест с ответами

Повышение квалификации кадров это тест

Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

5.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — видеотренинг

5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — «сидя рядом с Нелли».

5.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы;
в — планируемое развитие на работе.

5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;
б — ротацию менеджеров;
в — делегирование полномочий подчиненному;
г — формирование резерва кадров на выдвижение.

5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;
б — аттестационная комиссия;
в — кадровая служба.

5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да;
б — нет;
в — иногда.

5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;
б — нет.

5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.

5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.

5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а — анализ исполнения работы;
б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в — балансовый метод.

5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.

5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
б — перемещения работников внутри организации;
в — текучесть кадров;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.

5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
б — понижение в должности;
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г — обучение;
д — аттестация сотрудника;
е — вознаграждение сотрудника.

Ответы на тесты:

5.1. а
5.2. а, е, з
5.3. в, д, з
5.4. а
5.5. а
5.6. а
5.7. а
5.8. б
5.9. а
5.10 в
5.11. в
5.12 а
5.13 а
5.14. а, г, д
5.15. а, г

Источник

Поделиться с друзьями
Наши факторы
Adblock
detector