Меню

Изменения тест управление изменениями

Изменения тест управление изменениями

Все разделы / Менеджмент /

Тест по управлению изменениями

Тип работы: Тесты

Описание:
Тест 1
По курсу «Управление изменениями»
В каждом вопросе правильным является один ответ
Тест считается пройденным при правильных ответах не менее, чем на 30 вопросов

1. Изменения:
а) обязательно происходит во всех организациях без исключения
б) стали проводится в организациях только в конце 20 века
в) должны происходить только в кризисных организациях
г) не требуются в динамично развивающихся, конкурентоспособных организациях

2. Цель изменений:
а) сократить персонал
б) устранить недостатки во внутренней среде организации
в) изменить выпускаемые продукты и структуру
г) устранить слабые стороны организации, укрепить сильные стороны организации
д) адаптировать организацию к изменению внешней среды

3. К факторам, вызывающим необходимость изменений относятся:
а) низкий профессионализм персонала
б) внутренние и внешние
в) внешние, внутренние, психологические
г) логические, социологические, психологические
4. Для проведения изменений в организации требуется:
а) желание руководства
б) наличие проблем
в) наличие проблем, ресурсов, готовность персонала и руководства
г) отсутствие сопротивления изменениям

5. Типология видов организационных изменений:
а) не имеет смысла при планировании и проведении изменений
б) имеет практическое и теоретическое значение
в) представляет интерес для студентов
г) представляет интерес для ученых

6. Основные уровни организационных изменений:
а) индивидуальный, групповой, системный
б) внешний и внутренний
в) логический, социологический, психологический
г) закрытый и открытый

7. Правила (принципы) проведения изменений:
а) обоснованы специалистами по управлению изменениями
б) в теории и практике менеджмента изменений отсутствуют
в) организация формулирует самостоятельно
г) невозможно разработать из-за разнообразия видов изменений

8. Основные формы сопротивления изменениям:
а) слухи, утаивание информации
б) открытая, закрытая
в) сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей
г) забастовки, увольнения, неподчинение

9. Классификация причин сопротивления изменениям
а) представляет интерес для студентов
б) имеет практическое и теоретическое значение
в) не имеет смысла при планировании изменений
г) представляет интерес для ученых

10. Основные методы снижения сопротивления изменениям
а) материальное и моральное стимулирование
б) информирование и общение; участие и вовлечение; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляция и кооптация; явное и неявное принуждение
в) издание приказов, распоряжений
г) увольнение, понижение по должности

11. Основные уровни сопротивления изменениям
а) высший, средний, низовой
б) сильный, слабый
в) явный, неявный
г) индивидуальный, групповой, системный

12. Сопротивление изменениям
а) вызывается субъективными причинами
б) свойственно консерваторам и колеблющимся
в) результат плохого менеджмента
г) всегда сопутствуют любым изменениям
д) выражает негативное отношение подчиненных к руководителю

13. Основные виды сопротивления изменениям
а) сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей
б) индивидуальное, групповое, системное
в) открытое и закрытое
г) логическое, социологическое, психологическое

14. Аналитическая стратегия организационных изменений используется:
а) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
г) при решении технических проблем
д) в кризисных ситуациях, жестких условиях

15. Директивная стратегия организационных изменений используется:
а) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
г) в кризисных ситуациях, жестких условиях
д) при решении технических проблем

16. Стратегия соучастии организационных изменений используется:
а) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) в кризисных ситуациях, жестких условиях
г) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
д) при решении технических проблем

17. Нормативная стратегия организационных изменений используется:
а) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при решении технических проблем
в) в кризисных ситуациях, жестких условия
г) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении

18. Переговорная стратегия организационных изменений используется:
а) при решении технических проблем при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) в кризисных ситуациях, жестких условиях
г) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении

19. Факторами выбора эволюционной или революционной стратегии изменений являются характер и масштабы проблем организации, личные характеристики персонала, характер и содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления:
а) отношение персонала к переменам, понимание властных полномочий руководителей и подчиненных, ситуационная готовность организации к переменам
б) темп изменений, статус инициатора изменений, объём имеющейся информации, необходимость в поддержке изменений, факторы риска, сила сопротивления

20. Факторами выбора стратегии являются:
а) содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления
б) темп изменений, статус инициатора изменений, объём имеющейся информации, необходимость в поддержке изменений, факторы риска, сила сопротивления
в) отношение персонала к переменам, понимание властных полномочий руководителей и подчиненных, ситуационная готовность организации к переменам
г) характер и масштабы проблем организации, личные характеристики персонала, характер и содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления

21. Модели процесса организационных изменений::
а) противоречат друг другу
б) должны одновременно использоваться при проведении изменений
в) могут иметь разное количество этапов

22.Модель процесса организационных изменений:
а) набор математических формул
б) упрощенное описание действий специалистов по проведению изменений
в) описание опыта проведения изменений в какой-либо организации
г) в практике управления изменениями не используется

23. Знание моделей процесса организационных изменений:
а) представляет интерес для ученых
б) не имеет смысла при планировании изменений
в) представляет интерес для студентов
г) имеет практическое и теоретическое значение

24. И. Адизес акцентирует внимание на двух параметрах жизнедеятельности организации:
а) управляемости и творчества
б) умение привлекать и реализовывать новые идеи
в) гибкости и контролируемости
г) организованности и слаженности
д) миссии и цели

25. Вторая стадия жизненого цикла организации – это:
а) упадок
б) юность
в) младенчество
г) бюрократизация
д) аристократизм

26. Модель управления изменениями Л. Грейнера состоит из:
а) 3 этапа
б) 4 этапа
в) 6 этапов
г) 8 этапов
д) 10 этапов

27. Авторами теории Е и теория О организационных изменений является:
а) Г. Эмерссон и Г. Гант
б) М. Бир и Н. Нориа
в) Ф. Котлер и П. Дракер
г) Ф. Тейлор и А. Файоль

28. Модель изменений «размораживание — действие — замораживание» предложена:
а) Коттером
б) Грейнером
в) Мильнером
г) Левином

29. Модель К. Левина «Анализ поля сил»:
а) описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения
б) описывает текущее состояние и основные направления изменений
в) показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях
г) описывает основные этапы проведения изменений

30. Модель «EASIER» состоит из:
а) 3 элементов
б) 5 элементов
в) 6 элементов
г) 10 элементов

31. Модель Кемерон и Грина:
а) делает акцент на необходимости экспериментальном внедрении изменений в какой-либо части организации
б) акцентирует внимание на ответственности менеджеров за повышение эффективности организации
в) описывает навыки руководителя для управления изменениями на разных этапах процесса изменений
г) расширяет модель К. Левина, подробно описывая действия команды проекта изменений на каждом этапе

32. Модель Коттера:
а) делает акцент на необходимости экспериментальном внедрении изменений в какой-либо части организации
б) расширяет модель К. Левина подробно описывая действия команды проекта изменений на каждом этапе
в) акцентирует внимание на ответственности менеджеров за повышение эффективности организации
г) описывает навыки руководителя для управления изменениями на разных этапах процесса изменений

33. Модель Надлера – Ташмена описывает текущее состояние и основные направления изменений:
а) описывает текущее состояние и основные направления изменений
б) описывает основные этапы проведения изменений
в) описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения
г) показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях

34. Диагностика:
а) анализ производственной деятельности
б) анализ сильных и слабых сторон организации с целью определения необходимости и направлений изменений в организации
в) анализ кадрового состава
г) анализ финансового состояния

35. Для анализа и оценки рисков в проектах изменений:
а) используется стандартный инструментарий риск-менеджмента
б) используется особый инструментарий

36. Если вероятность наступления риска высокая:
а) для принятия решения требуется дополнительная информация
б) от изменений не следует отказываться
в) от изменений следует оказаться

37. Если влияние риска на проект изменений сильное:
а) для принятия решения требуется дополнительная информация
б) от изменений не следует отказываться
в) от изменений следует оказаться

38. Методы нейтрализации рисков в проектах изменений:
а) экспертный анализ, анализ сценариев, вероятностный анализ, определение точки безубыточности
б) выделение ресурсов для устранения рисков
в) избегание, снижение, страхование, перемещение

39. Проекты организационных изменений имеют:
а) высокую степень риска и неопределенности
б) среднюю степень риска и неопределённости
в) низкую степень риска и неопределённости

40. Для оценки необходимости изменений и готовности к ним организации:
а) невозможно воспользоваться тестами
б) можно воспользоваться различными тестами
в) описывает основные этапы проведения изменений
г) показывает взаимосвязь меду подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях
д) описывает текущее состояние и основные направления изменений
е) описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения

41. Команда проекта организационных изменений подбирается по:
а) личностным характеристикам
б) профессиональным признакам
в) профессиональным и личностным характеристикам

42. Агент изменений – это:
а) представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений
б) человек или группа, на которых оказывается влияние изменений человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений
в) человек или группа, отвечающая за проведение изменений

Читайте также:  Тест драйв alfa romeo 156

43. Команда проекта изменений в организации:
а) выполняет функции по подготовке персонала к проведению изменений
б) выполняет функции, ориентированные на задачу и поддержание персонала
в) выполняет функции по оценке уровня сопротивления изменениям и его снижения
г) выполняет функции, связанные с обоснованием и реализацией предложений по изменению

44. Подвергаемый изменению –
а) это человек или группа, на которых сказывается влияние изменений
б) представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений
в) человек или группа, отвечающая за проведение изменений
г) человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

45. В команду проекта организационных изменений:
а) могут входить только представители фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений
б) могут входить только специалисты предприятия
в) могут входить специалисты предприятия и представители фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

46. Проводник изменений – это:
а) человек или группа, на которых оказывается влияние изменений
б) представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений человек или группа, отвечающая за проведение изменений
в) человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

47. Проекты организационных изменений:
а) не требуют программного обеспечения
б) требуют программного обеспечения

48. Выбор методов осуществляется:
а) исходя из особенностей организации
б) консультантами
в) произвольно
г) с учётом набора факторов

49. Классификация методов организационных изменений:
а) имеет практическое и теоретическое представление
б) представляет интерес для ученых
в) представляет интерес для студентов
г) не имеет смысла при планировании и проведении изменений

50. Метод организационных изменений – это:
а) применяемые программные продукты
б) план действий по проведению изменений

51. Методы изменений:
а) невозможно разработать из-за разнообразия видов изменений
б) организация разрабатывают самостоятельно
в) разрабатываются специалистами по управлению изменениями
г) разрабатываются учеными и практиками

52. Методы изменений:
а) адаптируются с учётом специфики организации
б) разрабатываются для конкретного предприятия и не могут использоваться другими
в) разработанные в одной стране не могут использоваться в других странах

53. Методы организационных изменений:
а) меняются со временем
б) разработаны полностью
в) старые дополняются новыми

54. Какой метод не используется при проведении контроля:
а) график Ганта
б) плановые документы организации
в) материальная стимуляция
г) анализ отчётности организации

55. Контроль направлен на:
а) оценку использования ресурсов
б) ресурсы, деятельность, качество, результаты
в) соблюдение сроков выполнения работ
г) сравнение запланированного и достигнутого

56. Принципы контроля:
а) организация формулирует самостоятельно
б) обоснованы специалистами по управлению изменениями
в) в теории и практике менеджмента изменений отсутствуют
г) невозможно разработать из-за разнообразия видов изменений

57. Процесс контроля:
а) имеет дискретный характер
б) произвольный характер
в) имеет циклический характер
г) имеет необязательный характер

58. Цель контроля:
а) выявление отклонений, проблем, рисков
б) проведение наказаний и вознаграждений

59. Внесение корректив в проект изменений
а) не требует внесения корректив в критерии и показатели оценки результативности
б) требует внесения корректив в критерии и показатели оценки результативности

60. Критерии и показатели результативности изменений
а) должны быть разработаны командой проекта изменений
б) должны предложить консультанты
в) нужно найти в литературе

61. Методы оценки результативности проекта изменений
а) носят объективный характер
б) носят смешанный характер
в) носят субъективный характер

62. Результативность организационных изменений измеряется
а) качественными показателями
б) количественными и качественными показателями
в) количественными показателями
г) результативность рассчитать невозможно

63. Результативность организационных изменений рассчитывается
а) на промежуточных этапах и после завершения проекта
б) на промежуточных этапах проекта изменений
в) результативность рассчитать невозможно
г) после завершения проекта изменений

Комментарии: Ответы на тест

Размер файла: 40,8 Кбайт
Фаил: (.docx)

Источник



Управление изменениями. Тест с ответами

1. Модель Надлера — Ташмена
• описывает текущее состояние и основные направления изменений

2. Критерии и показатели результативности изменений
• должны быть разработаны командой проекта изменений

3. Модели процесса организационных изменений
• могут иметь разное количество этапов

4. Диагностика —
• анализ сильных и слабых сторон организации с целью определения необходимости и направлений изменений в организации

5. Основные уровни сопротивления изменениям
• индивидуальный, групповой, системный

6. Методы оценки результативности проекта изменений
• носят смешанный характер

7. Контроль направлен на
• ресурсы, деятельность, качество, результаты

8. Знание моделей процесса организационных изменений
• имеет практическое и теоретическое значение

9. Модель изменений «размораживание — действие — замораживание» предложена
• Левином

10. Проекты организационных изменений
• требуют программного обеспечения

11. Результативность организационных изменений измеряется
• количественными и качественными показателями

12. «Алмаз» Левитта
• показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях

13. Стратегия соучастии организационных изменений используется
• при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении

14. Метод организационных изменений — это
• план действий по проведению изменений

15. Какой метод не используется при проведении контроля
• материальная мотивация

16. Директивная стратегия организационных изменений используется
• в кризисных ситуациях, жестких условиях

17. Переговорная стратегия организационных изменений используется
• при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении

18. Внесение корректив в проект изменений
• требует внесения корректив в критерии и показатели оценки результативности

19. Цель контроля
• выявление отклонений, проблем, рисков

20. Основные уровни организационных изменений
• индивидуальный, групповой, системный

21. Результативность организационных изменений рассчитывается
• на промежуточных этапах и после завершения проекта

22. Правила (принципы) проведения изменений
• обоснованы специалистами по управлению изменениями

23. Факторами выбора стратегии О или Е являются
• содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления

24. Основные виды сопротивления изменениям
• индивидуальное, групповое, системное

25. Методы нейтрализации рисков в проектах изменений
• избегание, снижение, страхование, перемещение

26. Для проведения изменений в организации требуется
• наличие проблем, ресурсов, готовность персонала и руководства

27. Для оценки необходимости изменений и готовности к ним организации
• можно воспользоваться различными тестами

28. Основные формы сопротивления изменениям
• открытая, закрытая

29. Модель К.Левина «Анализ поля сил»
• описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения

30. Проекты организационных изменений имеют
• высокую степень риска и неопределённости

31. Сопротивление изменениям
• всегда сопутствует любым изменениям

32. Методы организационных изменений
• старые дополняются новыми

33. Нормативная стратегия организационных изменений используется
• при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении

34. Модель Коттера
• расширяет модель К.Левина, подробно описывая действия команды проекта изменений на каждом этапе

35. Основные методы снижения сопротивления изменениям
• информирование и общение; участие и вовлечение; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляция и кооптация; явное и неявное принуждение

36. В команду проекта организационных изменений
• могут входить специалисты предприятия и представители фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

37. Малые и средние предприятия при проведении изменений
• имеют возможность для использования современных ИТ

38. К факторам, вызывающим необходимость изменений относятся:
• внешние и внутренние

39. Классификация причин сопротивления изменениям
• имеет практическое и теоретическое значение

40. Модель Кемерон и Грина
• описывает навыки руководителя для управления изменениями на разных этапах процесса изменений

41. Аналитическая стратегия организационных изменений используется
• при решении технических проблем

42. Подвергаемый изменению — это
• человек или группа, на которых оказывается влияние изменений

43. Модель процесса организационных изменений
• упрощенное описание действий специалистов по проведению изменений

44. Агент изменений — это
• человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

45. Выбор методов осуществляется
• исходя из особенностей организации

46. Для анализа и оценки рисков в проектах изменений
• используется стандартный инструментарий риск-менеджмента

47. Применение программных продуктов
• влияет на качество разработки и реализации проектов изменений

48. Проводник изменений — это
• человек или группа, отвечающая за проведение изменений

49. Если влияние риска на проект изменений сильное
• для принятия решения требуется дополнительная информация

50. Методы изменений
• адаптируются с учётом специфики организации

51. Процесс контроля
• имеет циклический характер

52. Классификация методов организационных изменений
• имеет практическое и теоретическое значение

53. Современные информационные технологии
• дают возможность управлять всеми этапами процесса организационных изменений

54. Если вероятность наступления риска высокая
• для принятия решения требуется дополнительная информация

55. Цель изменений
• устранить слабые стороны организации, укрепить сильные стороны организации, адаптировать организацию к изменению внешней среды

56. Принципы контроля
• обоснованы специалистами по управлению изменениями

57. Команда проекта организационных изменений подбирается по
• профессиональным и личностным характеристикам

58. Методы изменений
• разрабатываются учеными и практиками

59. Факторами выбора эволюционной или революционной стратегии изменений являются
• отношение персонала к переменам, понимание властных полномочий руководителей и подчиненных, ситуационная готовность организации к переменам

60. Изменения
• обязательно происходят во всех организациях без исключения

61. Команда проекта изменений в организации
• выполняет функции, ориентированные на задачу и поддержание персонала

62. Типология видов организационных изменений
• имеет практическое и теоретическое значение

Источник

  • НИУ
  • ГУ (Екатеринбург)
  • МФПА
  • ИММиФ
  • ГЭИТИ
  • СПбГТИ ФЭМ

Экспресс-подготовка к онлайн-тестированию:

для студентов дистанционного обучения, при устройстве на работу, прохождении аттестаций

Экспресс-подготовка к онлайн-тестированию:

Сдаешь тесты самостоятельно?

Закажи скайп-консультацию и узнай все секреты успешной сдачи экзаменов онлайн!

Сдаешь тесты самостоятельно?

Вы здесь: Home База вопросов ИММиФ Управление изменениями Тесты с ответами ИММиФ Управление изменениями Тесты с ответами Тема 1-5

Читайте также:  Тест драйв мотоблоков нева

Управление изменениями Тесты с ответами Тема 1-5

Для быстрого поиска по странице нажмите Ctrl+F и в появившемся окошке напечатайте слово запроса (или первые буквы)

Изменения

+обязательно происходят во всех организациях без исключения

стали проводится в организациях только в конце 20 века

должны происходить только в кризисных организациях

не требуются в динамично развивающихся, конкурентоспособных организациях

Типология видов организационных изменений

не имеет смысла при планировании и проведении изменений

+имеет практическое и теоретическое значение

представляет интерес для студентов

представляет интерес для ученых

Цель изменений

устранить недостатки во внутренней среде организации

изменить выпускаемые продукты и структуру

+устранить слабые стороны организации, укрепить сильные стороны организации, адаптировать организацию к изменению внешней среды

К факторам, вызывающим необходимость изменений относятся:

низкий профессионализм персонала

+внешние и внутренние

внешние, внутренние, психологические

логические, социологические, психологические

Основные уровни организационных изменений

+индивидуальный, групповой, системный

внешний и внутренний

логический, социологический, психологический

закрытый и открытый

Правила (принципы) проведения изменений

+обоснованы специалистами по управлению изменениями

в теории и практике менеджмента изменений отсутствуют

организация формулирует самостоятельно

невозможно разработать из-за разнообразия видов изменений

Модель изменений «размораживание — действие — замораживание» предложена

Модель Кемерон и Грина

делает акцент на необходимости экспериментальном внедрении изменений в какой-либо части организации

акцентирует внимание на ответственности менеджеров за повышение эффективности организации

+описывает навыки руководителя для управления изменениями на разных этапах процесса изменений

расширяет модель К.Левина, подробно описывая действия команды проекта изменений на каждом этапе

Знание моделей процесса организационных изменений

представляет интерес для ученых

не имеет смысла при планировании изменений

представляет интерес для студентов

+имеет практическое и теоретическое значение

Модели процесса организационных изменений

противоречат друг другу

должны одновременно использоваться при проведении изменений

+могут иметь разное количество этапов

Модель Коттера

делает акцент на необходимости экспериментальном внедрении изменений в какой-либо части организации

+расширяет модель К.Левина, подробно описывая действия команды проекта изменений на каждом этапе

акцентирует внимание на ответственности менеджеров за повышение эффективности организации

описывает навыки руководителя для управления изменениями на разных этапах процесса изменений

Модель процесса организационных изменений

набор математических формул

+упрощенное описание действий специалистов по проведению изменений

описание опыта проведения изменений в какой-либо организации

в практике управления изменениями не используется

Для оценки необходимости изменений и готовности к ним организации

невозможно воспользоваться тестами

+можно воспользоваться различными тестами

«Алмаз» Левитта

описывает основные этапы проведения изменений

+показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях

описывает текущее состояние и основные направления изменений

описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения

Для проведения изменений в организации требуется

+наличие проблем, ресурсов, готовность персонала и руководства

отсутствие сопротивления изменениям

Диагностика —

анализ производственной деятельности

+анализ сильных и слабых сторон организации с целью определения необходимости и направлений изменений в организации

анализ кадрового состава

анализ финансового состояния

Модель Надлера — Ташмена

+описывает текущее состояние и основные направления изменений

описывает основные этапы проведения изменений

описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения

показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях

Модель К.Левина «Анализ поля сил»

+описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения

описывает текущее состояние и основные направления изменений

показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях

описывает основные этапы проведения изменений

Команда проекта организационных изменений подбирается по

+профессиональным и личностным характеристикам

Агент изменений — это

представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

человек или группа, на которых оказывается влияние изменений

+человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

человек или группа, отвечающая за проведение изменений

Команда проекта изменений в организации

выполняет функции по подготовке персонала к проведению изменений

+выполняет функции, ориентированные на задачу и поддержание персонала

выполняет функции по оценке уровня сопротивления изменениям и его снижению

выполняет функции, связанные с обоснованием и реализацией предложений по изменению

Подвергаемый изменению — это

+человек или группа, на которых оказывается влияние изменений

представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

человек или группа, отвечающая за проведение изменений

человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

В команду проекта организационных изменений

могут входить только представители фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

могут входить только специалисты предприятия

+могут входить специалисты предприятия и представители фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

Проводник изменений — это

человек или группа, на которых оказывается влияние изменений

представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

+человек или группа, отвечающая за проведение изменений

человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

Основные формы сопротивления изменениям

слухи, утаивание информации

сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей

забастовки, увольнения, неподчинение

Классификация причин сопротивления изменениям

представляет интерес для студентов

+имеет практическое и теоретическое значение

не имеет смысла при планировании изменений

представляет интерес для ученых

Основные методы снижения сопротивления изменениям

материальное и моральное стимулирование

+информирование и общение; участие и вовлечение; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляция и кооптация; явное и неявное принуждение

издание приказов, распоряжений

увольнение, понижение по должности

Основные уровни сопротивления изменениям

высший, средний, низовой

+индивидуальный, групповой, системный

Сопротивление изменениям

вызывается субъективными причинами

свойственно консерваторам и колеблющимся

результат плохого менеджмента

+всегда сопутствует любым изменениям

выражает негативное отношение подчиненных к руководителю

Основные виды сопротивления изменениям

сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей

+индивидуальное, групповое, системное

открытое и закрытое

логическое, социологическое, психологическое

Источник

Клуб студентов «Технарь». Уникальный сайт с дипломами и курсовыми для технарей.

Все разделы / Менеджмент /

Тест по управлению изменениями

Тип работы: Тесты

Описание:
Тест 1
По курсу «Управление изменениями»
В каждом вопросе правильным является один ответ
Тест считается пройденным при правильных ответах не менее, чем на 30 вопросов

1. Изменения:
а) обязательно происходит во всех организациях без исключения
б) стали проводится в организациях только в конце 20 века
в) должны происходить только в кризисных организациях
г) не требуются в динамично развивающихся, конкурентоспособных организациях

2. Цель изменений:
а) сократить персонал
б) устранить недостатки во внутренней среде организации
в) изменить выпускаемые продукты и структуру
г) устранить слабые стороны организации, укрепить сильные стороны организации
д) адаптировать организацию к изменению внешней среды

3. К факторам, вызывающим необходимость изменений относятся:
а) низкий профессионализм персонала
б) внутренние и внешние
в) внешние, внутренние, психологические
г) логические, социологические, психологические
4. Для проведения изменений в организации требуется:
а) желание руководства
б) наличие проблем
в) наличие проблем, ресурсов, готовность персонала и руководства
г) отсутствие сопротивления изменениям

5. Типология видов организационных изменений:
а) не имеет смысла при планировании и проведении изменений
б) имеет практическое и теоретическое значение
в) представляет интерес для студентов
г) представляет интерес для ученых

6. Основные уровни организационных изменений:
а) индивидуальный, групповой, системный
б) внешний и внутренний
в) логический, социологический, психологический
г) закрытый и открытый

7. Правила (принципы) проведения изменений:
а) обоснованы специалистами по управлению изменениями
б) в теории и практике менеджмента изменений отсутствуют
в) организация формулирует самостоятельно
г) невозможно разработать из-за разнообразия видов изменений

8. Основные формы сопротивления изменениям:
а) слухи, утаивание информации
б) открытая, закрытая
в) сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей
г) забастовки, увольнения, неподчинение

9. Классификация причин сопротивления изменениям
а) представляет интерес для студентов
б) имеет практическое и теоретическое значение
в) не имеет смысла при планировании изменений
г) представляет интерес для ученых

10. Основные методы снижения сопротивления изменениям
а) материальное и моральное стимулирование
б) информирование и общение; участие и вовлечение; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляция и кооптация; явное и неявное принуждение
в) издание приказов, распоряжений
г) увольнение, понижение по должности

11. Основные уровни сопротивления изменениям
а) высший, средний, низовой
б) сильный, слабый
в) явный, неявный
г) индивидуальный, групповой, системный

12. Сопротивление изменениям
а) вызывается субъективными причинами
б) свойственно консерваторам и колеблющимся
в) результат плохого менеджмента
г) всегда сопутствуют любым изменениям
д) выражает негативное отношение подчиненных к руководителю

13. Основные виды сопротивления изменениям
а) сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей
б) индивидуальное, групповое, системное
в) открытое и закрытое
г) логическое, социологическое, психологическое

14. Аналитическая стратегия организационных изменений используется:
а) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
г) при решении технических проблем
д) в кризисных ситуациях, жестких условиях

15. Директивная стратегия организационных изменений используется:
а) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
г) в кризисных ситуациях, жестких условиях
д) при решении технических проблем

16. Стратегия соучастии организационных изменений используется:
а) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) в кризисных ситуациях, жестких условиях
г) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
д) при решении технических проблем

17. Нормативная стратегия организационных изменений используется:
а) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при решении технических проблем
в) в кризисных ситуациях, жестких условия
г) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении

Читайте также:  Дружба или зависимость тест

18. Переговорная стратегия организационных изменений используется:
а) при решении технических проблем при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) в кризисных ситуациях, жестких условиях
г) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении

19. Факторами выбора эволюционной или революционной стратегии изменений являются характер и масштабы проблем организации, личные характеристики персонала, характер и содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления:
а) отношение персонала к переменам, понимание властных полномочий руководителей и подчиненных, ситуационная готовность организации к переменам
б) темп изменений, статус инициатора изменений, объём имеющейся информации, необходимость в поддержке изменений, факторы риска, сила сопротивления

20. Факторами выбора стратегии являются:
а) содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления
б) темп изменений, статус инициатора изменений, объём имеющейся информации, необходимость в поддержке изменений, факторы риска, сила сопротивления
в) отношение персонала к переменам, понимание властных полномочий руководителей и подчиненных, ситуационная готовность организации к переменам
г) характер и масштабы проблем организации, личные характеристики персонала, характер и содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления

21. Модели процесса организационных изменений::
а) противоречат друг другу
б) должны одновременно использоваться при проведении изменений
в) могут иметь разное количество этапов

22.Модель процесса организационных изменений:
а) набор математических формул
б) упрощенное описание действий специалистов по проведению изменений
в) описание опыта проведения изменений в какой-либо организации
г) в практике управления изменениями не используется

23. Знание моделей процесса организационных изменений:
а) представляет интерес для ученых
б) не имеет смысла при планировании изменений
в) представляет интерес для студентов
г) имеет практическое и теоретическое значение

24. И. Адизес акцентирует внимание на двух параметрах жизнедеятельности организации:
а) управляемости и творчества
б) умение привлекать и реализовывать новые идеи
в) гибкости и контролируемости
г) организованности и слаженности
д) миссии и цели

25. Вторая стадия жизненого цикла организации – это:
а) упадок
б) юность
в) младенчество
г) бюрократизация
д) аристократизм

26. Модель управления изменениями Л. Грейнера состоит из:
а) 3 этапа
б) 4 этапа
в) 6 этапов
г) 8 этапов
д) 10 этапов

27. Авторами теории Е и теория О организационных изменений является:
а) Г. Эмерссон и Г. Гант
б) М. Бир и Н. Нориа
в) Ф. Котлер и П. Дракер
г) Ф. Тейлор и А. Файоль

28. Модель изменений «размораживание — действие — замораживание» предложена:
а) Коттером
б) Грейнером
в) Мильнером
г) Левином

29. Модель К. Левина «Анализ поля сил»:
а) описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения
б) описывает текущее состояние и основные направления изменений
в) показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях
г) описывает основные этапы проведения изменений

30. Модель «EASIER» состоит из:
а) 3 элементов
б) 5 элементов
в) 6 элементов
г) 10 элементов

31. Модель Кемерон и Грина:
а) делает акцент на необходимости экспериментальном внедрении изменений в какой-либо части организации
б) акцентирует внимание на ответственности менеджеров за повышение эффективности организации
в) описывает навыки руководителя для управления изменениями на разных этапах процесса изменений
г) расширяет модель К. Левина, подробно описывая действия команды проекта изменений на каждом этапе

32. Модель Коттера:
а) делает акцент на необходимости экспериментальном внедрении изменений в какой-либо части организации
б) расширяет модель К. Левина подробно описывая действия команды проекта изменений на каждом этапе
в) акцентирует внимание на ответственности менеджеров за повышение эффективности организации
г) описывает навыки руководителя для управления изменениями на разных этапах процесса изменений

33. Модель Надлера – Ташмена описывает текущее состояние и основные направления изменений:
а) описывает текущее состояние и основные направления изменений
б) описывает основные этапы проведения изменений
в) описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения
г) показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях

34. Диагностика:
а) анализ производственной деятельности
б) анализ сильных и слабых сторон организации с целью определения необходимости и направлений изменений в организации
в) анализ кадрового состава
г) анализ финансового состояния

35. Для анализа и оценки рисков в проектах изменений:
а) используется стандартный инструментарий риск-менеджмента
б) используется особый инструментарий

36. Если вероятность наступления риска высокая:
а) для принятия решения требуется дополнительная информация
б) от изменений не следует отказываться
в) от изменений следует оказаться

37. Если влияние риска на проект изменений сильное:
а) для принятия решения требуется дополнительная информация
б) от изменений не следует отказываться
в) от изменений следует оказаться

38. Методы нейтрализации рисков в проектах изменений:
а) экспертный анализ, анализ сценариев, вероятностный анализ, определение точки безубыточности
б) выделение ресурсов для устранения рисков
в) избегание, снижение, страхование, перемещение

39. Проекты организационных изменений имеют:
а) высокую степень риска и неопределенности
б) среднюю степень риска и неопределённости
в) низкую степень риска и неопределённости

40. Для оценки необходимости изменений и готовности к ним организации:
а) невозможно воспользоваться тестами
б) можно воспользоваться различными тестами
в) описывает основные этапы проведения изменений
г) показывает взаимосвязь меду подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях
д) описывает текущее состояние и основные направления изменений
е) описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения

41. Команда проекта организационных изменений подбирается по:
а) личностным характеристикам
б) профессиональным признакам
в) профессиональным и личностным характеристикам

42. Агент изменений – это:
а) представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений
б) человек или группа, на которых оказывается влияние изменений человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений
в) человек или группа, отвечающая за проведение изменений

43. Команда проекта изменений в организации:
а) выполняет функции по подготовке персонала к проведению изменений
б) выполняет функции, ориентированные на задачу и поддержание персонала
в) выполняет функции по оценке уровня сопротивления изменениям и его снижения
г) выполняет функции, связанные с обоснованием и реализацией предложений по изменению

44. Подвергаемый изменению –
а) это человек или группа, на которых сказывается влияние изменений
б) представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений
в) человек или группа, отвечающая за проведение изменений
г) человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

45. В команду проекта организационных изменений:
а) могут входить только представители фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений
б) могут входить только специалисты предприятия
в) могут входить специалисты предприятия и представители фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений

46. Проводник изменений – это:
а) человек или группа, на которых оказывается влияние изменений
б) представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений человек или группа, отвечающая за проведение изменений
в) человек или группа людей, которые разными способами стимулируют проведение изменений

47. Проекты организационных изменений:
а) не требуют программного обеспечения
б) требуют программного обеспечения

48. Выбор методов осуществляется:
а) исходя из особенностей организации
б) консультантами
в) произвольно
г) с учётом набора факторов

49. Классификация методов организационных изменений:
а) имеет практическое и теоретическое представление
б) представляет интерес для ученых
в) представляет интерес для студентов
г) не имеет смысла при планировании и проведении изменений

50. Метод организационных изменений – это:
а) применяемые программные продукты
б) план действий по проведению изменений

51. Методы изменений:
а) невозможно разработать из-за разнообразия видов изменений
б) организация разрабатывают самостоятельно
в) разрабатываются специалистами по управлению изменениями
г) разрабатываются учеными и практиками

52. Методы изменений:
а) адаптируются с учётом специфики организации
б) разрабатываются для конкретного предприятия и не могут использоваться другими
в) разработанные в одной стране не могут использоваться в других странах

53. Методы организационных изменений:
а) меняются со временем
б) разработаны полностью
в) старые дополняются новыми

54. Какой метод не используется при проведении контроля:
а) график Ганта
б) плановые документы организации
в) материальная стимуляция
г) анализ отчётности организации

55. Контроль направлен на:
а) оценку использования ресурсов
б) ресурсы, деятельность, качество, результаты
в) соблюдение сроков выполнения работ
г) сравнение запланированного и достигнутого

56. Принципы контроля:
а) организация формулирует самостоятельно
б) обоснованы специалистами по управлению изменениями
в) в теории и практике менеджмента изменений отсутствуют
г) невозможно разработать из-за разнообразия видов изменений

57. Процесс контроля:
а) имеет дискретный характер
б) произвольный характер
в) имеет циклический характер
г) имеет необязательный характер

58. Цель контроля:
а) выявление отклонений, проблем, рисков
б) проведение наказаний и вознаграждений

59. Внесение корректив в проект изменений
а) не требует внесения корректив в критерии и показатели оценки результативности
б) требует внесения корректив в критерии и показатели оценки результативности

60. Критерии и показатели результативности изменений
а) должны быть разработаны командой проекта изменений
б) должны предложить консультанты
в) нужно найти в литературе

61. Методы оценки результативности проекта изменений
а) носят объективный характер
б) носят смешанный характер
в) носят субъективный характер

62. Результативность организационных изменений измеряется
а) качественными показателями
б) количественными и качественными показателями
в) количественными показателями
г) результативность рассчитать невозможно

63. Результативность организационных изменений рассчитывается
а) на промежуточных этапах и после завершения проекта
б) на промежуточных этапах проекта изменений
в) результативность рассчитать невозможно
г) после завершения проекта изменений

Комментарии: Ответы на тест

Размер файла: 40,8 Кбайт
Фаил: (.docx)

Источник