Балл отсечения тесты для отбора

Вычисление порогов отсечения для методов диагностики, оценка их диагностической ценности, ROC-анализ

Распространенная разновидность научных исследований – разработка и практическое внедрение новых методов диагностики. Статистическая обработка результатов подобных исследований достаточно специфична:

1. Необходимо сравнить результаты, полученные с использованием новой методики, с результатами применения существующих методов обследования и оценить направление и статистическую значимость имеющихся различий;

2. Необходимо определить значение оцениваемого параметра, при достижении которого будет приниматься решение о наличии патологии – т.н. точку отсечения (cut-off value);

3. Необходимо оценить диагностическую значимость новой методики и выразить ее в неких интегральных показателях, допускающих удобное сравнение эффективности предлагаемой методики с таковой у других известных методов обследования.

Для решения указанных задач разработан особый метод статистического анализа, называемый «ROC-анализ» (Receiver Operator Characteristic, т.е. «операционная характеристика приёмника», и не спрашивайте у меня, что это значит). ROC-анализ пригоден для описания характеристик диагностических методов, осуществляющих т.н. « бинарную классификацию», т.е. выявляющих наличие некоего состояния (условно обозначаемое «1») либо его отсутствие (условно обозначаемое «0»). К счастью, подобные методы диагностики преобладают в практической медицине, т.к. в основном задача любого диагностического исследования сводится к ответу на вопрос, болен или здоров исследуемый субъект. Соответственно, два варианта выявляемого состояния должны быть взаимоисключающими – либо, образно говоря, у пациента есть ВИЧ-инфекция, либо уж ее нет. Такая ситуация, когда наличие некоего исхода однозначно исключает его отсутствие, называется « исключительное событие» (exclusive event).

В основе ROC-анализа лежит описанное выше уравнение логистической функции, а сам анализ является специальной разновидностью логистической регрессии (см. предыдущий пункт настоящей главы). Напомним, уравнение логистической функции (также называемой S-образной, или сигмоидой: Y =

Множественный регрессионный анализ сам по себе можно использовать для оценки вероятности исхода любого события, вычислив стандартные коэффициенты регрессии, но здесь есть проблема: выходные значения большинства уравнений регрессионных функций не только являются непрерывными, но и выходят за пределы интервала [0…1], а нам нужны дискретные значения – 0 или 1, т.к. переменная отклика бинарна по своей природе. Таким образом, множественная регрессия игнорирует ограничения на диапазон значений для Y.

Для решения проблемы задача регрессии может быть сформулирована иначе: вместо вычисления бинарной переменной мы вычисляем непрерывную переменную со значениями, лежащими на отрезке [0…1] при любых значениях независимых переменных. Это достигается применением специального регрессионного уравнения (т.н. логит-преобразования):

Источник

Процентиль: как оцениваются результаты тестов

Как сравнить потенциал двух кандидатов из разных городов, с разными культурными ценностями и образованием? Стандартизированные выборки слишком неточны, а набор контрольных групп для каждой профессии и должности слишком дорого стоит. Гораздо проще оценить претендента по результатам других кандидатов на ту же должность. Это как раз то, для чего нужен процентиль.

Как оценивают персонал

Требования к уровню соискателей растут с каждым годом, что приводит к необходимости использования комплексных методов оценки при наборе на работу.

В международных компаниях остро стоит вопрос о стоимости одного собеседования.

Рекрутеру нужно не только отобрать подходящую анкету, но и созвониться с человеком, протестировать его, интерпретировать показатели и сравнить с другими соискателями на эту должность.
Чтобы упростить эту задачу, HR используют тесты способностей и потенциала:

  1. Во-первых, они предсказывают очную оценку без присутствия кандидата.
  2. Во-вторых, они экономят время на интерпретации результатов: отчеты и баллы формируются автоматически.
  3. В-третьих, они экономят время рекрутера и соискателя: тестирование проводится дистанционно.

Как только рекрутер получил показатели нескольких претендентов, ему приходится сравнивать их, выбирая подходящего.

Как сравнивают соискателей

Возникает вопрос – как сравнить между собой людей с разным уровнем образования, опытом, культурными ценностями. Одни и те же тесты используют для подбора менеджеров и директоров – очевидно, что нельзя интерпретировать оценку этих двух групп одинаково, устанавливая минимальное количество заданий, которые должен решить соискатель.

Ситуация усложняется, когда тесты используют для отбора людей на стажировки, кадровые конкурсы и т.д. Пример – всероссийский кадровый конкурс Лидеры России. Чтобы попасть во второй тур конкурса, придется пройти дистанционный этап, включающий тестирование потенциала (PiF) и способностей (числовые, вербальные, логические).

Классический подход здесь не работает – если устанавливать проходной балл для каждой должности, придется проводить исследования, набирать контрольные группы и выборки. Гораздо проще сравнивать показатели одного человека, основываясь на результатах других претендентов на ту же должность. Эту функцию в тестах при приеме на работу выполняет перцентиль.

Что такое процентиль

В математической статистике процентиль (или перцентиль, percentile) — это доля людей из выборки, результат которых ниже определенного показателя.

Если, 38% людей правильно ответят на 10 вопросов числового теста, показателю 10 соответствует 38-й перцентиль.

Таким образом, получит человек приглашение на собеседование или нет, зависит от того, как он пройдет испытание по сравнению с другими кандидатами на ту же должность.

Сколько набрать

Нижняя граница, при которой кандидаты не проходят на собеседование, определяется каждой компанией или разработчиком тестирования. Например, SHL рекомендует отсеивать кандидатов, если они не набирают 30-й перцентиль. Однако это справедливо для средних должностей, где не нужны развитые способности к анализу информации.

Перцентили используются не только в тестах SHL или TalentQ, но и в психологических опросниках, например, результат теста Кеттела также оценивается в процентилях.

Для должностей топ уровня, например, для директоров, начальников департаментов SHL рекомендует использовать 60-й перцентиль.

Тем не менее в большинстве российских компаний минимальный проходной балл установлен на уровне 65-го процентиля. То есть, чтобы попасть на очное собеседование, задания придется решить лучше, чем 65% кандидатов на ту же должность.

Стоит ли гнаться за 100%

Некоторые люди стремятся быть лучшими во всем, в том числе, в тестировании, пытаясь набрать 100%. Но такой подход лишен смысла.

  • Во-первых, 100% набрать нельзя. Испытания построены по принципу динамического увеличения сложности. То есть на некоторые вопросы невозможно дать правильный ответ за отведенное время. Это сделано для более точной дифференциации претендентов.
  • Кроме того, оценка в 99% вызывает подозрения – ведь, чтобы ее получить, нужно либо обладать крайне развитыми навыками, либо уметь решать подобные задачи. Многие работодатели начинают сомневаться, что соискатель проходил испытание самостоятельно.

Некоторые работодатели используют оценочные испытания чисто формально – главное, чтобы кандидат получил оценку выше проходной, а как он это сделал – неважно. Но большинство компаний относится к вопросам тестирования серьезно.

Работодатели начинают осознавать ценность тестирования и все серьезнее относятся к его результатам. Сегодня ретест уже не редкость — он проводится почти на каждом собеседовании.

Помимо дистанционного этапа, оценку подтверждают очно, на ретесте. Если на дистанционном этапе потенциальный сотрудник показал 98%, а придя в офис к работодателю, не набирает 30%, с ним прекращают диалог.

Так сколько нужно процентов?

Исследования показывают четкую связь между слабыми результатами тестов способностей и обучаемостью. Однако корреляции между высокой оценкой и его эффективностью нет. Соискатель, набравший 98% не лучше набравшего 70%.

Читайте также:  Тест скорость мыслительных процессов

На оценку влияет мотивация и способность выполнять рутинные задачи. Некоторым людям с потенциалом надоедают рутинные задачи. Поэтому идеальным считается оценка на 10-15% превышающая проходную.

Как пройти на собеседование

Работодатели, как правило, не сообщают о подробностях тестирования. Эта информация отвлекает кандидата, кроме того, если человек знает, сколько «баллов» ему придется набрать, он начинает сильнее волноваться, что искажает результат.

Иногда работодатели не ведут диалога с соискателем до очного собеседования, направляя ссылку на корпоративный портал с тестированием.

Но это не значит, что человек не может поинтересоваться о процедуре тестирования у рекрутера. Чаще всего рекрутеры охотно идут на диалог, давая дельные советы. Ведь рекрутер тоже заинтересован в том, чтобы «захантить» хорошего кандидата. А контакт — это показатель мотивации и целеустремленности.

Как использовать перцентиль в свою пользу

Хотя за процентилем гнаться не нужно, рекомендуется стремиться показать результат на 15-20% выше, чем проходной. В этом случае его используют в качестве дополнительного аргумента при трудоустройстве, ведь работодателю нужны сотрудники, обладающие потенциалом к развитию и навыками работы с информацией.

Независимо от исхода тестирования или процентиля, важно получить отчет соискателя – его используют при трудоустройстве в другие компании, ведь оценка действительна в течение 1-1,5 лет.

Как тренироваться

При использовании тренировочных упражнений, в Личном кабинете пользователю доступно сравнение показателей с другими пользователями.

Хотя это сравнение грубее, поскольку не учитывает должности или компании, оно с достаточной точностью предсказывает результаты реальной оценки. Нормативная выборка составляет десятки тысяч пользователей разных возрастов и профессий, которые когда-либо решали эти задачи.

В тренировочных задачах рекомендуется ориентироваться на 80-й перцентиль. Это гарантирует, что у работодателя результат окажется не ниже.

Для улучшения результата недостаточно следить за перцентилем, рекомендуется анализировать ошибки и следить за развитием навыка. Получив определенный балл в тренировочном тесте, выполняют работу над ошибками, смотрят правильное решение и пытаются понять, из-за чего возникла ошибка.

К этому вопросу возвращаются спустя несколько дней. Так повышается не только процентиль, но и навык решения задач.

Заключение

Процентиль – это не только оценка результатов теста, это еще и показатель готовности к собеседованию и эффективности тренировочного процесса. А если правильно тренироваться, отрабатывать ошибки и следить за своим прогрессом, никаких сложностей с тестами на собеседовании или на ретесте у кандидата не возникнет.

Источник

Тесты конкурсного отбора

Существующая система подготовки специалистов практически исключает возможность индивидуального подхода. У обучающего нет возможности перестраивать учебную программу в соответствии с особенностями каждого обучаемого. Следовательно, возникает проблема отбора лиц, которых имеет смысл обучать той или иной специальности. У лиц с высокой обучаемостью быстро формируются навыки и умения, быстро осуществляется внутренняя перестройка при изменении условий деятельности.

В настоящее время при поступлении в учебные заведения (средние и высшие), а также на работу в организацию осуществляется конкурсный отбор желающих. На основе использования разнообразных методик: изучения документов, наблюдения, проведения бесед, тестирования и последующего ранжирования результатов обследования испытуемых создается иерархия их рейтингов.

Предпочтение в конкурсном отборе естественно отдается тем испытуемым, у которых результаты соответствуют устанавливаемым критериям.

Рассмотрим некоторые методики, которые используются в профотборе.

1. Краткий ориентировочный (отборочный) тест (КОТ) – предназначен для определения общего уровня интеллектуального развития индивида.

Сфера применения теста КОТ – определение способности к обучению и использования результатов при отборе и распределении кадров в промышленности, армии, системе образования. Она может использоваться в любых ситуациях, связанных с определением способности к обучению.

Тест относится к категории психодиагностических тестов общих умственных способностей (IQ).

Тест КОТ является адаптированным вариантом теста Э.Ф. Вандерлика, который уже много лет широко используется для отбора персонала за рубежом (рис. 12).

Рис. 12. Концепция способностей к обучению П. Вернона

Тесты IQ свидетельствуют об общем уровне интеллектуального развития индивида. В тестах на определение IQ индивиду предъявляется серия заданий, подобранных таким образом, чтобы была обеспечена адекватная выборка всех важнейших интеллектуальных функций. Многие интел-лектуальные тесты валидны по отношению к академической успеваемости и часто разрабатываются и применяются для тестирования способности к обучению. Такие тесты используются в качестве рекомендательных процедур при предварительном отборе. Обучаемость – это весьма важная черта, которая необходима для овладения любой специальностью.

По данным А. Анастази, «несмотря на краткость, надёжность теста вполне удовлетворитель-ная». Вместе с тем, «выполнение теста Вандерлика сильно зависит от уровня образования».

Для преодоления этой трудности Вандерликом были получены и в 1972 году опубликованы нормы для 81 вида профессиональной деятельности, с учетом уровня образования, возрастных (от 15 до 44 лет), половых и региональных (10 географических регионов) различий испытуемых. Для вычисления указанных норм было обследовано 38500 человек.

Структура адаптированного теста соответствует структуре общих способностей. Таким образом, КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику следующих «критических точек» интеллекта: способность обобще-ния и анализа материала; гибкость мышления; инертность мышления, переключаемость; эмоцио-нальные компоненты мышления, отвлекаемость; скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания; употребление речи, грамотность; выбор оптимальной стратегии, ориен-тировка; пространственное воображение.

Тест имеет единственный интегральный показатель – число правильно решенных задач, который является комплексным многопараметрическим показателем общих способностей человека. Оценка результата теста ведется путем сравнения с медианной нормой для данной группы специалистов. Если результат испытуемого равен или выше медианы, то он может быть допущен к прохождению дальнейшего тестирования по тестам специальных способностей (в случае, если таковые существуют и адаптированы). Либо распределен в ту или иную учебную группу.

Нормы, полученные в США для 12–мин. теста Вандерлика:

Администраторы – 30 правильных ответов

По сравнению с тестом Вандерлика, КОТ имеет более длительное время предъявления – 15 минут. Ограничением использования методики является образовательный уровень. Нижняя граница для КОТ – 6–й класс общеобразовательной школы (12–13 лет).

Медианные нормы теста КОТ

Начальники отделов, лабораторий – 27 правильных ответов

Управленцы (аппарат) – 25

Студенты университета: – 28

Студенты (электроника) – 24

Инженеры электросвязи – 21

Школьники (6 класс): – 15

Инструкция. Вам предлагается ряд простых заданий. Прежде чем приступить к их выполне-нию внимательно ознакомьтесь с данной инструкцией.

Тест, который будет предложен вам, содержит 50 вопросов. На выполнение теста дается 15 минут. Ответьте на столько вопросов, на сколько сможете, и не тратьте много времени на один вопрос. Все вопросы задавайте сейчас. Во время выполнения теста на ваши вопросы отвечать не будут. Если вы в группе, то начинайте по команде, если нет – то по готовности. Через 15 минут выполнение теста будет остановлено.

Ниже (в табл. 22) приводятся образцы заданий и правильные ответы на них.

Задания (типовые) – сокращенный вариант:

1. Одиннадцатый месяц года – это:

1 – октябрь; 2 – май; 3 – ноябрь; 4 – февраль

9. Ясный является противоположным по смыслу слову:

1 – очевидный, 2 – явный, 3 – недвусмысленный, 4 – отчетливый, тусклый.

8. Сколько из приведенных ниже пар слов являются полностью идентичными?

Sharp M.G Sharp M.C.

Filder E.H. Filder E.N.

Connor V.G/ Conner M.G.

Woesner O.W. Woemer O.W.

Soderquist P.E. Soderquist B.E.

11. Слова Стук и Сток имеют:

1 – сходное значение; 2 – противоположное; 3 – ни сходное, ни противоположное,

15. Какое число является наименьшим?

6 0,7 9 36 0,31 5

16. Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось правильное предложение. В качестве ответа запишите две последние буквы последнего слова:

Читайте также:  За сколько дней до месячных тест может показать две полоски

есть соль любовь жизнь

Результаты решения заданий психолог определяет по ключу (табл. 23).

ВЫВОД. Психолог, практикующий в организации, может применять тест КОТ для определения способности к обучению и использования результатов при отборе и распределении кадров в промышленности, армии, системе образования.

2. Школьный тест умственного развития (ШТУР)

Школьный тест умственного развития (ШТУР) предназначен для диагностики умственного развития учащихся подросткового и юношеского возраста, контроля за процессом умственного развития в период школьного обучения. Разработан в лаборатории психодиагностики НИИ общей и педагогической психологии АПН. Авторы: М.К. Акимова, Е.М. Борисова, В.Г. Зархин, В.Т. Козлова, Г.П. Логинова.

Тест исследует уровень сформированности определенных понятий и совершаемых с ними некоторых логических действий. По содержанию заданий и способам анализа результатов методика существенно отличается от традиционных интеллектуальных тестов.

Во–первых, ШТУР построен на таком содержании, которое подлежит обязательному усвоению. Для наших детей таким обязательным для усвоения должно быть содержание школьных программ. В них в каждый исторический период реализуются те требования, которые общество предъявляет своим членам. Таким образом, можно сказать, что содержание теста ШТУР определяется общественными требованиями (или социально–психологическими нормативами) к умственному развитию школьника.

Во–вторых, в тесте использован другой способ анализа диагностических результатов: для критерия оценки индивидуальных и групповых результатов берется не статистическая норма, а социально–психологический норматив.

Другими словами, показателем умственного развития является степень близости результатов к социально–психологическому нормативу, в качестве которого применяется полный набор заданий теста. При этом уровень умственного развития определяется не по количественной, а по количественно–качественной характеристике теста: выполнил столько–то заданий и такого–то содержания.

Оценка и прогноз школьных достижений на основе интеллектуальных тестов пока не оправдывает себя.

Сфера применения: профконсультация, контроль обучения, разработка общих и индивидуаль-ных рекомендаций по коррекции умственного развития учащегося (табл. 24). Тест включает шесть наборов заданий (субтестов).

Тест имеет две эквивалентные формы «А» и «Б». Апробация проводилась на выборке учащихся VI–VIII классов московских школ (411 человек). Для правильного проведения тестирования необходимо строго соблюдать инструкции, контролировать время выполнения субтестов, не помогать испытуемым при выполнении заданий. Также при проведении теста необходим периоди-ческий контроль правильности выполнения испытуемыми процедуры тестирования.

Источник

Балл отсечения тесты для отбора

В этой статье мы подробно ответим на самые распространенные вопросы об SHL-тестах. Ежедневно в поисковиках информацию по SHL-тестам ищут тысячи людей по всему миру. И не удивительно, ведь психометрические SHL тесты — самый распространенный инструмент рекрутинга, который позволяет отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования.

Что говорят клиенты о SHL?

Информация с официального сайта www.shl.ru:

— «Количество кандидатов, отсеянных на более ранней стадии процесса, увеличилось на 33%». M&S

— «Мы принимаем на работу 8 из 10-ти человек, прошедших оценку SHL. Мы сократили время и стоимость отбора». Aflac

— «Мы на 37% сократили издержки на найм одного сотрудника». Ведущий международный банк

— «Получившие высокие оценки имеют почти в три раза больше шансов стать лучшими исполнителями в работе». Vodafone

— «С тех пор, как в процесс подбора и отбора кандидатов были введены тесты компании SHL, мы смогли более точно оценить стиль работы сотрудников». PepsiCo

Конечно, такая популярность SHL-тестов рождает много вопросов со стороны кандидатов:

— Что из себя представляют SHL-тесты?

— В чем трудность SHL-тестов?

— Для каких категорий персонала чаще всего используют SHL-тесты?

— Сколько SHL-тестов могут дать?

— Как оцениваются результаты SHL-тестов?

— С каким результатом принимают на работу?

— Как контролируется достоверность результатов?

— Можно ли получить обратную связь о результатах тестирования?

— Где и как можно подготовиться к SHL-тестам?

Давайте разберемся с каждым вопросом.

Что из себя представляют SHL-тесты?

Методы подбора кадров у разных работодателей, конечно, могут отличаться друг от друга. Но в целом современная процедура отбора сейчас выглядит так:

— Резюме и бланк заявления.

— Анкеты по личным качествам.

— Моделирование (ролевые игры, кейсы, упражнения в лотке, презентации, групповые упражнения или все вместе — комплексные центры оценки).

В этом списке мы перечислили все методы оценивания, которые вам могут встретиться. Каждый этап отбора создает у работодателя представление о ваших возможностях и способностях к той работе, на которую вы претендуете. Интересующие вас SHL-тесты – это не что иное как тесты способностей, которые определяют интеллектуальный уровень кандидатов.

Тесты способностей SHL традиционно включают в себя:

— Тест речевых способностей (или сокращенно — вербальный тест). Тест проверяет кандидата на способность к логическому анализу текстовой информации, а также позволяет оценить скорость усвоения текстовой информации. Такие способности необходимы практически всем сотрудникам для понимания содержания отчетов и документов.

— Тест числовых способностей (другое название – числовой тест). Тест проверяет кандидата на способность к анализу числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Эта способность также необходима большому кругу сотрудников для понимания содержания отчетов и документов.

— Тест на способность к индукции (логический тест). Используется для оценки способности кандидата к системному анализу и обработке информации, представленной в абстрактном виде – в виде схем, геометрических форм, рисунков и т. д., также позволяет оценить способность кандидата решать нестандартные проблемы.

Данные виды тестов применяются для всех категорий сотрудников. Поэтому в своем тестировании вы обязательно столкнетесь либо со всеми этими видами SHL-тестов, либо с двумя (вербальный и числовой тесты), в зависимости от того, какие ваши способности будут интересовать работодателя. Более подробную информацию о данных SHL-тестах вы можете посмотреть в нашей статье «Что такое SHL тесты?».

Для узких категорий специалистов батарея тестов может расширяться за счет специализированных тестов. Например, для IT специалистов может быть дополнительно проведено тестирование и сертифицирование в области информационных технологий с помощью тестов Brainbench. Для специалистов, претендующих на вакансии, требующие знания английского языка, проводится тест ELPT на знание английского языка. Для сотрудников инженерно-технических специальностей могут быть предложены механические тесты.

Среди дополнительных специализированных тестов хочется обратить ваше внимание на наиболее распространенный вид — тесты управленческих стилей «Сценарии», которые применяются для оценки менеджеров любого уровня. Подробнее о данном виде тестов мы рассказываем в нашей статье «Тесты управленческих стилей «Сценарии»».

В чем трудность SHL-тестов?

SHL-тесты очень непросты, особенно для неподготовленного кандидата. Для сведения приводим вам рекомендации для работодателей, которые помогут понять, какие «подводные камни» могут вас ожидать на тестировании.

7 рекомендаций для работодателей по проведению SHL-тестов:

Источник: практический журнал «Директор по персоналу», www.hr-director.ru

Итак, на вопрос, в чем трудность SHL-тестов, с учетом нашего многолетнего опыта в подготовке к тестированиям отвечаем довольно длинным списком, который, мы надеемся, поможет вам настроиться на данное испытание. Вам точно будут мешать:

— естественное волнение при процедуре тестирования,

— пиковая нагрузка за короткое время, снижение концентрации внимания, когда после выполнения нескольких заданий накапливается усталость и наступает «ступор»,

— ограничение во времени тестирования (для ответа на каждый вопрос отводится, как правило, от 30 до 60 секунд в зависимости от сложности задания),

— большой объем информации (задания намеренно перегружены информацией, которую важно помнить),

— недостаточная скорость чтения (при низкой скорости чтения за отведенное время кандидаты даже не успевают дочитать текст вопроса до конца),

Читайте также:  Тест жизнестойкости леонтьева ключ

— лишняя информация (необходимо уметь грамотно отобрать нужные данные);

— важные мелочи (чуть заметные надписи, мелкий шрифт в задании);

— специфическая лексика (в задания может быть введена профессиональная терминология);

— разносторонность тестов в батарее (человек в силу своей природы не может прекрасно справляться со всеми видами тестов, если только он специально не готовится к ним).

Для каких категорий персонала чаще всего используют SHL-тесты?

Как мы уже писали выше, линейка тестов SHL охватывает все категории сотрудников, все виды и уровни должностей, включая рабочих и административный персонал, специалистов, руководителей линейного и среднего уровня и даже высший менеджмент. Такая широкая практика тестирования базируется на многолетнем положительном международном опыте.

Сколько SHL-тестов могут дать?

Согласно рекомендациям SHL — компании-разработчика тестов — тестирование считается наиболее эффективным при одновременном использовании не более трех тестов, проверяющими 2-3 наиболее важных качества кандидата. При этом не рекомендует давать подряд несколько тестов для оценки одной способности – например, два теста на способность к анализу вербальной информации. Но, конечно, реальное количество предложенных вам тестов будет зависеть от позиции, на которую вы претендуете. Чем больше качеств будет обозначено работодателем критически важными для данной позиции, тем больше может быть дано тестов.

На практике если в тестирование включено три-четыре теста подряд, то тесты даются короткие (в пределах 15 минут). Если тесты более объемные (по 30-35 минут) и к тому же предполагается заполнение опросника (около 40 минут), то в такую сессию включается максимум два теста. Данное ограничение связано с тем, что, согласно статистике SHL, при прохождении тестирования в течение более полутора часов кандидаты из-за усталости показывают результаты хуже, чем при стандартной ситуации тестирования.

Как оцениваются результаты SHL-тестов?

При оценке результатов SHL-тестов используется сравнение показателей кандидата с данными нормативной группы, приводится так называемый «нормированный результат». Конечно, было бы легче просто выставить в качестве проходного некоторый абсолютный балл (количество правильных ответов) и отсекать тех соискателей, чей результат окажется ниже. И тесты знаний, с которыми мы привыкли работать в школе и ВУЗе, построены как раз по такому принципу. Но оценка соискателей и действующих сотрудников требует другого – более эффективного подхода. Для принятия обоснованного кадрового решения принципиально важно не просто считать процент правильных ответов, а понять, является ли продемонстрированный данным соискателем (и выраженный в баллах) уровень способности высоким, средним или низким в сравнении с другими работниками. В качестве контрольной группы выступает подборка людей (не менее 100 человек) с аналогичными профессионально-должностными характеристиками (например, менеджеры среднего звена, выпускники ВУЗов и т.д.), также сдававшая данный тест в течение определенного временного промежутка. SHL как ведущий разработчик и провайдер услуг онлайн-оценки обновляет показатели нормативных групп к своим инструментам не реже раза в два-три года. По заказу крупных организаций SHL может формировать корпоративные группы сравнения, составленные из сотрудников конкретной компании.

«Нормированный результат» по SHL-тестам выражается в процентилях. Процентиль или процентильный ранг показывает, какая часть нормативной группы (группы сравнения) выполнила данный тест с таким же или более низким результатом. Так, к примеру, 75-й процентиль означает, что участник выполнил тест лучше, чем 75% тех, с кем сравниваются его результаты. Чем выше процентиль, тем лучше результаты.

С каким результатом принимают на работу?

Исследования SHL показывают наличие связи между низким уровнем развития способностей (низким процентилем в результатах теста способностей) и низкой эффективностью на работе. Поэтому кандидатов с низкими показателями SHL-тестов, естественно, не трудоустраивают. Каков же порог отсечения?

Как такового, общепринятого порога нет, так как каждый работодатель самостоятельно решает данный вопрос. Есть лишь общие рекомендации от SHL.

Для должностей, где требуется просто наличие способности, а не ее развитие на высоком уровне, SHL рекомендует в качестве нижней границы отсечения принять 30-й процентиль.

Если на позиции постоянно возникают задачи повышенной сложности, которые невозможно решить, скажем, без умения анализировать числовую информацию, то выставляется повышенная планка (например, 60 процентиль).

Опираясь на наш многолетний опыт, мы рекомендуем вам ориентироваться на показатель 70 процентиль и выше – тогда вы точно сможете быть уверенным, что ваши результаты SHL-тестов выше, чем у 70% участников нормативной группы, и это даст вам значительное преимущество перед другими кандидатами при трудоустройстве.

Как контролируется достоверность результатов?

Достоверность результатов SHL-тестов обеспечивается следующими путями:

1. Традиционное администрирование – участник проходит тест очно в офисе работодателя под контролем администратора.

2. Верификация результатов удаленного тестирования – участник проходит основной тест в удобных для него условиях (удаленно, например, из дома) и краткий проверочный (верификационный) тест уже под контролем администратора (в офисе работодателя).

SHL не рекомендует работодателям проводить удаленное тестирование без последующего верификационного теста, так как удаленное выполнение тестов не позволяет быть уверенным в том, что участник соблюдал все правила тестирования, например, сам ли он отвечал на вопросы. Вербальный и числовой SHL-тесты с возможностью верификации результатов применяются с 2014 года.

Также для обеспечения достоверности результатов SHL использует только рандомизированные тесты – порядок предъявления вопросов в таких тестах меняется каждый раз с помощью сложных алгоритмов, что дает большое число уникальных и неповторяющихся комбинаций. Таким образом, вероятность знания правильных ответов заранее сводится к нулю.

Можно ли получить обратную связь о результатах тестирования?

Порядок информирования участников тестирования о показанных ими результатах определяется конкретным договором между тестирующей организацией (SHL) и заказчиком тестирования (работодателем). Если договор предусматривает индивидуальную обратную связь, вы получите от сотрудников SHL полную информацию о показанных вами результатах и комментарии к ним (итоговый отчет, образец которого вы можете посмотреть на здесь. В других ситуациях рекомендуем вам в индивидуальном порядке обратиться к эйчарам организации, выступавшей заказчиком тестирования.

Где и как можно подготовиться к SHL-тестам?

На основании своего 30-летнего опыта SHL утверждает, что предварительное ознакомление со структурой теста позволяет кандидатам чувствовать себя более расслаблено, а также дает им больше возможностей проявить себя в полной мере при реальном тестировании. Поэтому к SHL-тестам надо готовиться. Как?

Тренируйтесь сдавать SHL-тесты на практике! В этом деле вам будут полезны два ресурса:

— сайт SHL. Здесь сама тестирующая организация SHL бесплатно приводит по одному примеру своих тестов: тест речевых способностей, тест числовых способностей, тест на способность к индукции. Дополнительно здесь вы также можете посмотреть анкету по мотивации и анкету по личным качествам. Имейте в виду, что тренировочные тесты, предоставляемые SHL, регулярно обновляются, поэтому имеет смысл время от времени возвращаться на эту страничку.

— наш ресурс. Числовые тесты, Вербальные тесты, Логические тесты – бесплатные пробные тесты из нашей интеллектуальной тренировочной системы. Здесь вы сможете попробовать отвечать на реальные вопросы теста в условиях ограниченного времени. Результат прохождения теста покажет вам ваш процентиль при сравнении с нормативной группой (включает в себя десятки тысяч пользователей тренажера, проходивших данный тест ранее, что обеспечивает максимальную объективность результата). Подробные решения помогут вам разобраться с вашими ошибками.

Если вы захотите закрепить или улучшить свой результат, рекомендуем вам пройти полноценную тренировку на обучающем тренажере. Подобная практика поможет вам справиться со всеми трудностями SHL-тестов.

Источник

Поделиться с друзьями
Наши факторы
Adblock
detector